労働条件の例

労働条件と労働環境は、従業員の生産性と最終的な事業の成功に大きな影響を与えます。 状況は業界や雇用主のリソースによって異なることが多いのですが、成功している中小企業の経営者は、自分たちの労働者が実行すると予想される条件に注意を払い、理解しています。

労働条件は何ですか？

労働条件は、労働者がその職務を遂行することが期待される状況です。 米国労働省のO * Net.comは、仕事の内容を「仕事の性質に影響を与える物理的および社会的要因」と表現しています。これはさらに3つのカテゴリに分類されます。

身体的条件：職場の身体的条件および仕事の身体的要求。 これらの条件には、照明、作業者が仕事をしなければならない空間の大きさ、潜在的な毒素、アレルゲン、核または生物学的危害への曝露、およびどんな種類の身体的負担（すなわち重労働、作業者が受けることが期待できる）が含まれる。

対人関係：すべての仕事は他の人との何らかの接触を必要としますが、この接触の性質と頻度は仕事によって異なります。 このカテゴリの作業条件には、顧客との共同作業、電話または対面での「コールドコール」の実施、敵対的または潜在的に危険な人との共同作業、一般の人の話す、電話に答える、または電子メールに返信することが含まれます。

構造的な職務特性：職務のスケジュール設定、誤りの結果、独立した意思決定の許容範囲、および職務の大部分が非体系化されているか、または繰り返しの多い作業が必要かなど、職務遂行上の期待によって定義されます。

労働条件とコンプライアンスの問題

労働条件は、連邦、州、および地方の法律によって管理されています。 これらの法律のいくつかは次のとおりです。

健康と安全の基準連邦法では、雇用主に安全な労働環境を提供し、作業者に目の保護、手袋、除染施設などの危険から保護することを求めています。

職場規則 ：多くの州では、労働時間を制限したり、雇用主に従業員に有給休暇を提供することを要求する法律があります。

職場契約の執行：雇用主は、雇用契約で指定されている特定の配慮または労働条件を労働者に提供することができます。 これらの協定は通常拘束力があり、雇用主は労働時間、身体的な労働条件および労働責任と仕事に関する期待を定義する契約条件に拘束されることを期待すべきです。

職場の状況に関する法律や規制を遵守しないと、罰金、怪我をした従業員、または不満を抱いている従業員からの訴訟、および宣伝性の低下につながる可能性があります。 あなたの責任を理解し、それを超えることはあなたのビジネスを法的問題から守ることができます。

労働条件と生産性

労働条件は士気と生産性に大きな影響を与える可能性があります。 さらに、健康的な労働条件は従業員の幸福をも保護し、結果として生じる金銭的債務および休みをとる必要性とともに職場でのけがの可能性を減らします。 職場の改善に投資し、前向きな文化を醸成している中小企業の経営者は、従業員の業績の向上と収益の向上によってしばしば報われます。

例

Marianneは、小規模のスタートアップ物流会社を所有しています。 彼女は自分のビジネスにかなりの投資を受け、新しいオフィススペースを探し始めました。 彼女の10人の従業員全員が彼らの机で長時間労働しているので、彼女は手根管症候群、腰痛および心血管疾患の発症を含む仕事関連の健康上の合併症について心配しています。 彼女は、不快な、けがをした、または病気の従業員も、健康状態がよく、痛みのない仕事を行える人ほど生産的ではないことを知っています。

彼女の新しいオフィススペースを探しているとき、マリアンは彼女のブローカーに、オフィスの従業員に低コストのメンバーシップを提供するフィットネスセンターのある建物の中にオフィスを見つけるように指示します。 彼女はまた、作業者のために机、椅子、およびコンピュータ周辺機器を選択する際に、人間工学の専門家である作業療法士に相談します。 移動が完了した後、Marianneはフィットネスセンターのメンバーシップの費用を負担することを発表し、従業員がドキュメンテーションを提供できる場合には、週にさらに3時間の有給休暇を取ることを許可します。フィットネスセンターの携帯アプリからのログイン）。

先端

• テクノロジーにより、従業員は自宅から自分の仕事の一部または全部を完了することが容易になりました。 そうでなければ資格のある生産的な従業員が特定の職場環境で効果的に仕事をすることができないかもしれない状況では、事業主は従業員が一時的または恒久的に事務所の外から働くことを許可することを考えるかもしれません。

作業環境の説明

新しい才能を捜すとき、事業主と雇用マネージャは通常求人広告と通知で労働条件についての情報を提供します。 多くの場合、サードパーティの採用担当者もこの情報を入手して候補者に提示します。 求人リストに作業環境を正確に記述することは、2つの主な機能を果たします。

自己選択：会社の職場環境および条件に関する詳細を提供することは、求職者がこれが適用に値する職務であるかどうかを判断するのに役立ちます。 たとえば、標準的な9対5の残業がほとんどない、またはまったくない求職者を探している場合、彼は、従業員が交代制で勤務すると予想され、少なくとも1人はオンコールであることを示す求人リストを見送ります。 1か月あたりの週 この種の自己選択は、少数のアプリケーションに集中できる事業主や採用管理者に利益をもたらします。

法令遵守：雇用の物理的要求を含む労働条件や環境に関する声明は、差別や障害適応の訴訟に対する防御に役立ちます。 保護されたカテゴリに基づく差別は違法であることが連邦法で明らかである一方で、企業は、求職者の本物の要件を実行できないことまたは意欲的でないことがその求職者を雇わないという決定を正当化することを証明できます。 例えば、レストランの料理人が大規模で熱いキッチンで長い間シフトすることが予想される場合、レストランは、そのような状況下で不本意または働くことができない誰かを雇わないことで正当化されるかもしれません。

差別的言語と偏った広告配信を回避する

労働条件の正確な説明を提供する一方で、良い雇用をするためにも重要です。 法律上の問題から企業を保護するためには、中小企業の経営者にとって、職場環境を正確に表し、差別的な雇用慣行を反映している可能性のある言語を区別することも重要です。 会社またはサードパーティの雇用法の弁護士がすべての求人情報を掲載することで、不適切な表現、または配布された求人広告の結果として、潜在的な法的問題が発生するのを防ぐことができます。

例

Point-Blank Consultingは、ソーシャルメディアと検索エンジンの最適化を行う会社で、7年前から設立され、一流のスタートアップから確立された中規模ビジネスに移行しています。 同社は現在利益を上げているだけでなく、いくつかの新たな投資により、特にIT部門における従業員数の拡大が可能になっています。 所有者は、彼らが強い才能を引き付けることを願っているいくつかの仕事リストを開発するために集まります。

1つのリストには、「Point-Blankのオフィス文化は高エネルギー、楽しさ、そしてヒップなのです。私たちは新鮮な才能を探していて、野心的な新卒者がぴったり収まると考えています。

残念ながら、この表現、特に「新卒者」の強調は、年齢差別に関する法律の違反と見なされる可能性があります。 さらに悪いことに、Point-Blankのソーシャルメディアチームは、30歳未満の視聴者を制限する境界で広告を掲載し始めています。州の労働調査官がこの広告に出会います。 いくつかの調査をしながら、差別的な雇用慣行でそれを起訴し、Point-Blankの調査を開始します。