従業員の士気を測定するために使用されるさまざまな方法の説明

従業員の士気を測定することは、解決できない問題にエスカレートする前に、組織が従業員の問題や懸念を定義するのに役立ちます。あなたが士気と仕事の満足度のレベルについて心配していることをあなたの従業員に伝えます。従業員が自分の懸念について自由に話し、従業員の士気を高く保つ方法についての考えを共有するよう奨励します。

1。

彼らが上司または上司と望むことについて話し合うことが歓迎されていることをあなたの従業員に伝えてください。従業員が部署のリーダーと問題について話し合っていない場合は、人事部を従業員が利用できるようにします。

2。

あなたの人事部門が従業員の士気のレベルを決定するのに役立つ情報を引き出すために年次従業員意見調査を管理し、従業員が匿名で共有しても構わないと思う他の意見。従業員の意見調査の結果は人事によって分析され、概要が会社のリーダーシップに提示されます。そこから、リーダーシップチームは調査を通じて明らかになった問題に対処するために協力します。

3。

効率性と生産性を向上させる提案やコメントをするよう従業員を励ます。職場全体に施錠された提案箱を置いてください。人事部のメンバーが定期的に提案やコメントを収集し、それらは毎月の会議中に企業のリーダーシップに提示されます。すべての従業員が会社が従業員の間で高いレベルの職務満足と士気を維持するために努力していることを知っているように、どんな問題または懸念も対処されて、あなたの会社のニュースレターで報告されることができます。

4。

人事部が自主的に辞任した従業員に実施する出口インタビューを通じて、組織内の売上高のレベルを評価します。出口面接は、従業員が他の場所で雇用を求めている理由、または何らかの理由で会社を辞めている理由を判断するのに役立ちます。自発的に辞職する従業員には、転勤から給与まで、辞職の理由がいくつかあります。それにもかかわらず、従業員が他の場所で雇用を求めているという事実は、あなたがあなたの職場での士気のレベルを測定するのを助けることができる情報を提供することができます。

5。

非自発的離職の理由も特定します。従業員はさまざまな理由で辞職しますが、最終的には解雇につながる行動上および業績上の問題に従業員が陥る理由もあります。士気が低いことが、従業員が解雇される根本的な理由の1つになる可能性があります。

離職率を計算するときは、報告書に自発的辞任について挙げられたすべての理由が含まれていること、および非自発的解雇の特定の理由が含まれていることを確認してください。たとえば、不本意な解雇の理由は、出席からパフォーマンスの低下、不調和まで多岐にわたります。これらの理由のいずれかを検討して、不本意な解雇の理由の原因を特定することができます。

6。

特に、さまざまな交代勤務をしている従業員や通常の営業時間外に働いている従業員に対しては、人事部を必ず利用できるようにします。あまりにも多くの場合、人事部へのアクセスに関しては、スウィングシフトや墓地シフトを行っている従業員が見過ごされています。これは従業員に重要でないと感じさせることにつながりますが、それはさまざまな形で現れますが、その1つが従業員の士気の低さです。従業員が長時間にわたって質問に回答したりコメントを記録したりできるように、従業員コールイン番号を実装します。仕事の満足度や従業員の士気を測定するのに役立つコメントや提案は、9時から5時の間ではなく、いつでも発生する可能性があります。