人事活動に影響を与える外部および内部の環境要因

成功した人事戦略は、企業の使命と目標を補完するものです。つまり、業界の巨人に役立つことが必ずしもあなたの中小企業に適しているとは限りません。 人事活動に影響を与える要因は静的ではありません。採用と定着を最大化し、従業員の問題を最小化するために、中小企業の管理者は継続的に社内外の環境要因を監視し、それに従ってHR戦略を調整する必要があります。 そのためには、内的要因と外的要因が何からなるのかを知ることが重要です。

コンペ

あなたの業界における競争の度合いは、あなたの会社が資格のある労働者を採用する能力に影響を与えます。 業界の巨人は、候補者が彼らを探し出すことに気付いています。 このような場合、各求人広告にお金を費やす必要はありません。候補者が自分の同意で会社のWebサイトにアクセスするためです。 中小企業は通常同じブランド力や会社の評判を持っていない、と重要な地位のために有能な候補者を積極的に探す必要があります。 このようなシナリオでは、人事部は、会社を促進し、応募者を引き付けるために、採用資料の開発と雇用見本市への参加に集中する必要があります。 同様に、人事部は主要な従業員を維持するためのプログラムとインセンティブを開発する必要があります。

補償

労働供給は、企業が従業員を引き付けるために提供しなければならない報酬の額を決定します。 過飽和な市場では、失業率が高く、求職者よりも多くの有資格候補者が存在する場合、あなたが提供しなければならない報酬の額は、候補者の不足が存在し、従業員を募集するために他の複数の会社と競争しているときよりも少なくなります。 人事部門は、主要な従業員を引き付けて維持するのに十分な競争力を維持しながら、事業が経済的に競争力を維持するのに十分なほど低い競争力を維持するために、業界および地域ごとの給与調査を継続して行う。 HRはまた、内部報酬体系が公正であることを保証する必要があります。たとえば、専門的な資格を持つ経験豊富な労働者は、同じタスクを実行する最近の大学卒業生よりも多くを稼ぐべきです。

立法

法律はすべての人事活動に影響を与えます。 連邦および州の法律では、通常、企業が人事記録やその他の従業員データを保持しなければならない期間、保存できる内容、および保存方法が規定されています。 たとえば、健康保険の携帯性と説明責任に関する法律、アメリカ障害者法および遺伝情報の差別禁止法はすべて、従業員の医療情報の機密性を保護し、会社の管理者が法律の範囲内で確実に行動することを義務付けています。 人事担当者は、法律に遅れないようにし、マネージャの責任について管理者を訓練する必要があります。

従業員との関係

内部方針および手順は人事活動に影響を与えます。 たとえば、会社が社内からの昇進を約束している場合、人事部は、従業員が昇進の準備が整ったときに適切なトレーニングと開発を受けられるようにする必要があります。 人事部は、退職に適格な従業員数を監視し、潜在的な交代要員または他のスタッフメンバーが、ビジネス上の知識の突然の逸脱を回避するように訓練されていることを確認する必要があります。 会社が組合化されている場合、人事部は代表の問題に関して組合との団体交渉に従事しなければなりません。 外部からの影響、政治的要因、そして組織文化はすべて、HRが対応しなければならない苦情や苦情の量に影響を与えます。