規律と解雇に関する連邦労働法

1938年の公正労働基準法や家族医療休暇法などの連邦労働法には、給与、労働条件と時間、および無給休暇に関する規制が含まれています。 しかし、特に懲戒処分や解雇に対処する連邦労働法はありません。 連邦政府は、懲戒および解雇の問題の処理を雇用主に任せます。 しかしながら、いったん開始されると、そのプロセスが公正に行われることを確実にするために適切な法律があります。

随意雇用

雇用主は、応募者と従業員が会社での雇用が自由であることを理解していることを確認します。 意志による雇用とは、雇用主がいかなる理由であろうとなかろうと、予告なしに、いつでも労働関係を切断する権利を有することを意味します。 従業員は、労働関係を終わらせるために同じ権利を持っています。 意欲的雇用理論はしばしば連邦法として誤解されている。 しかし、それは単に会社が従業員を解雇するときに経営者の裁量に関して雇用主が従う標準的な慣行の教義にすぎません。

終了

従業員に解雇の通知を行うことについての米国労働省のWebページには、FLSAは「解雇またはレイオフの前に従業員に通知する必要はない」と述べています。 そうは言っても、会社の規模、解雇または解雇の理由、および影響を受ける従業員の数に応じて、一部の従業員の解雇は労働者調整および再研修通知法の対象となります。 ただし、WARNは、雇用主による従業員の解雇または解雇の決定を考慮に入れるものではなく、事業の減速または終結に基づいて雇用主が従業員を解雇または退職するときに従うプロセスおよびガイドラインを提供します。

連邦の反差別禁止法

1964年公民権法、1967年年齢差別法および1990年米国障害者法のタイトルVIIは、不当な雇用慣行を禁止する連邦法です。 雇用関連の決定の文脈の中では、不公平な慣行は、女性に懲戒処分の警告を発し、男性には懲戒処分をしないこと、または彼の人種または出身国のために誰かを解雇することからなる。 雇用主がどのようにしていつ従業員を懲戒処分または解雇することができるかを規定する連邦法はありませんが、雇用主が不当に懲戒処分または従業員を解雇することを禁止する法律があります。

不平等な扱い

雇用者の中には、パフォーマンスの低下、ポリシー違反、または職場での違法行為について、従業員に2〜3回警告を与えられるような漸進的な規律など、正式な懲戒方針があるものもあります。 従業員が懲戒処分の警告または批評を受けたのと同じ行動または行動に従事している場合、会社は彼女を解雇することを決定することができます。 雇用主は、すべての場合に同じ懲戒手続を適用するように警告されているか、または不平等な取扱いで非難される可能性があります。 たとえば、ある部長が3日連続で欠席していたためにその従業員を解雇した場合、別の部長はその従業員に懲戒処分の警告を1回書いています。規律と終了について。 雇用主が懲戒処分をどのように適用しなければならないかを決定することができる連邦法はありません。 ただし、部門や従業員の状況にかかわらず、雇用主が懲戒規則を一貫して適用することを義務付ける法律があります。

組合のサポート

全国労働関係法は、従業員が労働組合の支持者であるかどうかに基づいて、従業員の懲戒と解雇を禁じています。 組合代表選挙運動の間、雇用主と組合の両方は、組合選挙に至るまでの6週間の間、特定の実験室の状況に縛られます。 その間、NLRAは、雇用主が組合の支持を支持しているという理由で、あるいは雇用主が実際に組合の代表を歓迎する場合には、支持を支持していないとしても、雇用主が従業員の懲戒または解雇を禁じる。