ハラスメント防止方針

1986年から1993年の間に行われた最高裁判所の決定は嫌がらせを定義しており、雇用機会均等委員会と一緒に、2つのタイプの職場での嫌がらせが決着しました。 EEOCは、嫌がらせが発生する前に防止する意図を証明することを雇用主に要求しています。 これを達成するための最善の方法の1つは、ハラスメント防止ポリシーを持ち、全従業員と定期的に見直すことです。

保護された特性

保護された特性に焦点を当てた行動は、嫌がらせと見なされる可能性が高く、避けるべきです。 書面による嫌がらせ防止ポリシーを作成することに加えて、保護された特性のリストを作成します。 このリストには、人種、肌の色、宗教、性別、出身国、40歳以上の年齢、身体障害、性的指向、性別特定が含まれます。 これらの特徴に基づく職場での差別は、1964年公民権法のタイトルVIIに違反しています。

Pro Quo

Quid pro quo、つまりこれは、嫌がらせであり、それが望ましくない変化をもたらします。 たとえば、採用、解雇、嫌がらせを受けている人の望ましくない再割り当て、または一時停止など、昇格または降格をスキップした場合は、すべて一時停止と見なすことができます。 この種の嫌がらせは組織内の上司からのみ発生する可能性があり、偏見のない行動報告の必要性を浮き彫りにしています。 嫌がらせの申し立てを処理するために第三者を利用すること、または申し立てを行う際に指揮命令の範囲外に出ることを許可することを検討してください。

敵対的な労働環境

申し立てられた嫌がらせ者の意図は重要ではありません。 嫌がらせは、嫌がらせを受けていると主張する人の目を通して見られます。 そうであっても、嫌がらせではないものについても明確にするために予防方針を構築するときに覚えておくことが重要です。 通常、孤立したインシデントや直接のコメントはそれほど普及しているわけではないため、他の人の雇用条件を大幅に変更することがあります。 この方針は、正当な請求の通知を妨げることなく、従業員に嫌がらせの請求を行うことの深刻さを警告することとのバランスを保つ必要があります。

会社の方針

嫌がらせに関する会社の方針では、嫌がらせの構成要素を定義し、反報復の方針または内部告発者の保護を含め、具体的な防止手順を示し、請求および調査のプロセスを説明する必要があります。 年1回のリフレッシュトレーニングによる全社的な定期的な評価を検討してください。 一部の企業では、従業員間でデートポリシーを厳格に維持しています。 これらの規則を実施するのは困難ですが、会社の責任を守るのに役立ち、職場での行動が嫌がらせとして誤解される機会を減らすことができます。