多様性を高めるための採用方針と手続き

会社の従業員を多様化させることは、多様性を促進する文化を作り出すことから始まるトップダウンの決定です。 採用方法や採用方法を変えることで、さまざまな人口セグメントの候補者を獲得することができます。 そして、すべての従業員が歓迎され受け入れられていると感じることを確実にすることは、維持に役立ちます。 アファーマティブ・アクションもまた特定の業界では解決策となるかもしれません。

多様な労働力

多様性は人が体現していることの数です。 本当に多様な労働力を生み出すためには、単にその人の外見だけではないと考えてください。 人種、性別、年齢が職場の多様性に確実に貢献する一方で、宗教、哲学、性的指向および国籍も重要な貢献です。

従業員の採用

雇用機会均等委員会によると、多様性を増やしたい雇用主は従業員を調査し、会社が多様性を欠いている場所を評価する必要があります。 それからそれはどのように希望の人口に仕事の機会を放送するべきかについて理解するべきです。 たとえば、会社がさらにアフリカ系アメリカ人の従業員を増やしたい場合、主にアフリカ系アメリカ人の学校、コミュニティセンター、教会、ソーシャルネットワーク、または広く読まれている出版物で求人広告の掲載を開始することがあります。 また、口コミキャンペーンを利用したり、就職見本市に参加して会社を宣伝したりすることもできます。

多様性を促進することは素晴らしいことですが、ポジションの候補者はすべて公平に扱われる必要があります。 従業員の特定のセグメントを排除するために募集プロセスに意図的に集中することは違法です。

採用資格

雇用主は自分の資格に基づいて潜在的な新入社員だけを見てください。 そうは言っても、従業員の多様性を増やそうとしている雇用主は、同質のグループが一貫して同じ仕事に応募している場合、雇用要件を変更することを検討するかもしれません。 例えば、雇用主は4年制大学の学位の代わりに追加の実務経験を代用することを検討するかもしれません。

文化を創造する

多様な労働力を惹きつけたい雇用主は、多様性を重視する文化を創造する必要があります。 「職場での多様性の促進」というタイトルのCharlotte Business Journalの記事で、専門家はまず、意図しないバイアスについて、トレーニングプログラムや業績評価などの会社の方針を検討することをお勧めします。 それから平等と開かれたコミュニケーションを重視するプログラムを作成し監督するために誰かを指名します。 労働者が快適で自分のニーズについて声を出すことができるように、ネットワーキングおよびメンタリングプログラムを実施する。 また、憤りを生み出すので、優遇措置は避けてください。

アファーマティブ・アクション

それは法律の主観的なものですが、肯定的な行動は職場の多様性を高めることができるもう一つのツールです。 肯定的な行動は、法律によって「過去または現在の慣行、政策、または他の雇用機会均等への障壁の影響を克服するのに適切な行動」として定義されています。特定の職種における不均衡 プログラムの合法性を保証するために、裁判所は会社のクォータと目標を調べ、それが平等な雇用慣行を妨げるかどうかを判断します。 積極的な行動プログラムを実施し実行する際には、法的要件に細心の注意を払うことが重要です。