転職のための時間給与制限

事業内のレベルでの、またはある雇用主から他の雇用者への、従業員間の違いの1つは、時間ごとまたは給与ベースでの支払いです。 雇用主の中には、昇給またはフルタイムの地位に達した時に、時間給を労働者に給料を支払うように動かす人もいます。 雇用主、および雇用法は、この変更が労働者の権利と補償に与える影響を制限しています。

労働者の権利

労働者は、時間給と給与のどちらを受け取るかにかかわらず、同じ権利を享受します。 米国労働省と公正労働基準法は、フルタイムとパートタイムの雇用、または販売手数料や分割払いなどの他のオプションを含むさまざまな種類の報酬を区別していません。 雇用主が転職のために労働者を時給から給与に変更する場合、労働者は安全な職場への権利および年齢、性別、人種に基づく差別からの解放の権利を含む同じ基本的権利を有する。

残業免除

FSLAは、所定の給与期間内に所定の時間数を超えるが同じ給与のために必要に応じて勤務する給与を支払われた従業員には提供しない、時間外労働に対して雇用主が提供できる残業手当を取り扱っている。 FSLAは、2011年7月現在、時間給を稼いで23, 600ドル未満の労働者にのみこの要件を提供し、残業手当を提供するという雇用主の要件を制限しています。年間給与が23, 600ドルを超える従業員は、残業保護を免除されます。

給与制限

彼らが例外ではない従業員の最低賃金と時間外勤務のガイドラインを満たしている限り、ビジネスリーダーは時間ごとから給与に昇進する労働者の給与を自由に制限することができます。 これは、労働者が昇給を受けるのを妨げたり、適度な年間昇給に昇給を制限したりする、賃金凍結や給与制限の形をとることがあります。 このタイプの制限は、すべての勤務時間について合意された時間料金を受け取る必要がある、時間単位の従業員を抱える雇用者には選択できません。

職場の方針

個々の雇用主は彼らの労働者のために彼ら自身の支払い方針を設定することを制限されていません。 労働組合の従業員を雇い、団体交渉契約に同意する雇用主が給付や賃金の引き上げを制限または延長するための基準を満たさなければならないのと同様に、雇用契約に署名する人は同意する条件に従う必要があります。 雇用主はまた、どの従業員が常勤であると考えられているのか、そしてどの職種が時間給ではなく給与を支給しているのかについて自由に決定することができます。