雇用テストと選択

雇用テストと選択手順は、企業が求職者の成功を予測するのに役立つ適性テストと試験です。 現代の労働力では、心理スクリーニングのようなテストは、どの従業員が怒りの問題のような望ましくない性格特性を持っているかもしれないかを示します。 しかし、中小企業は雇用前のテストを見直して、差別禁止法に違反していないことを確認する必要があります。

歴史

Findlay大学のMartin Carrigan氏によると、企業は採用前のテストおよび選択を100年以上続けています。 初期の就職前テストは、1890年代後半から20世紀初頭にかけてのSigmund Freud、Alfred Adler、Carl Jungの精神分析の研究に基づいていました。 1915年、カーネギー工科大学が心理テストを利用して候補者を採用した最初のビジネスとなりました - それを使って最も理想的な人格を持つセールスマンを選択しました。

タイプ

性格テストは、企業が応募者を選別するために使用できるツールの1つにすぎません。 その他の一般的なテストには、推論テストや解釈テスト、コンピュータの知識など、仕事に直接関連する分野のスキルと適性テストが含まれます。 信用調査、経歴調査および健康診断は典型的で、時には特定の仕事に必要な検査です。

検討事項

Business Management Dailyによると、テストの結果がマイノリティと女性の雇用に異なる影響を示している場合、雇用テストは時には訴訟につながる可能性があります。 ただし、企業が雇用テストを使用する場合は、Ricci v。DeStefanoの2009年最高裁判決に従って、昇進および採用に結果を使用する必要があります。 Ricciの場合、消防署は適切にテストを実施したが、訴訟を恐れて、最高得点をすべて白人に与えた結果を投げ出した。

利点

中小企業では、従業員のテストは従業員の離職率を減らすために不可欠です。 Work.comのDaniel Kehrer氏によると、就職前のスクリーニングは面接よりも従業員の成功を予測するのに4倍大きいという。 高い離職率は、大企業よりも中小企業にとってはるかに高価です。 また、中小企業は通常同じ雇用テストと大企業を買う余裕があります。

先端

雇用機会均等委員会は、結果を見たり就業前テストを計画する際に、雇用主が性別、性別、人種、宗教、またはその他の連邦政府で保護された人口統計を考慮しないことを推奨します。 すべての雇用テストには業務上の必要性がなければなりません。雇用テストのために第三者を雇うことは、差別訴訟の責任から企業を免除することにはなりません。 管理職または雇用テストを管理する人は、テストと結果が仕事にどのように関連しているか、およびテストを適切に管理する方法についての専門知識を持っている必要があります。