従業員業績評価レポートを作成する方法

多くの中小企業のオーナーは、誰もが家族のように感じる小さなスタッフを持っています。 あなたがとても近くにいると感じる人のために「レポートカードを書く」のは難しいかもしれません。 従業員の業績評価は悪いことではないことを理解してください。 前向きな姿勢でアプローチしてください。 良い評価は以前の目標、従業員の業績をレビューし、従業員が成功するのを助けるために建設的な行動計画を開発するのを助けます。 正しく完了すると、従業員は仕事に戻り、より良い仕事をすることができるようになります。

始める前にあなたのトーンをチェックしてください

評価を書くとき、可能な限りあなたの調子を専門的かつ前向きに保つことを忘れないでください。 従業員はマイナスに引き寄せられるので、必ずプラスを強調して、会社に対する彼の価値を見ていることを従業員に示してください。 レポートには批判があるかもしれませんが、評価を建設的にし、厳しい批判をしないようにしてください。 ある人が「 売上高を達成できなかった 」と言うのは、「 彼はチームの最悪の営業担当者だ 」というよりもプロです。

目標と以前のレビューをまとめる

レビュー期間中の予想を再検討してパフォーマンスレビューを開始することをお勧めします。 このレビューの前に目標と期待を文書化していない場合は、その人が採用されたとき、セールスミーティング中、およびレビュー期間中の非公式のフィードバックセッションで確立された期待を口頭でレビューします。 あなたが期待についてはっきりしているならば、これらは従業員にとって驚きではないはずです。 明確になっていない場合は、従業員が仕事の期待について明確になるように、新しいプロセスを検討してください。

評価フォームを作成する

すべての従業員のレビューに使用される標準形式を用意することは、プロセスを形式化するのに役立ちます。 個人的な偏見を排除し、従業員の業績を評価および比較するためのテンプレートを提供します。 売上、プロフェッショナリズム、サービス、または測定する必要があるその他の仕事の質など、評価する項目を定義します。 それから、パフォーマンスのスケールを作成して下さい。 1から10の尺度を使用する雇用主もありますが、10が最高のパフォーマンスです。 他の人たちは容認できないあるいは容認できるなどの単純な用語を使います。

標準のフォームはあなたを助けるだけでなく、潜在的な差別行為からあなたを守ります。 全員が同じスコアメトリクスと方法を使用して同じスケールで採点される場合、解雇された従業員が不当な扱いについて不平を言う可能性が少なくなります。 時間が経つにつれて、フォームは従業員が同僚と比較されたとき一貫して期待を下回って実行したことを示すでしょう。 これらのレビューは、育成する才能を発見し、また潜在的な違法解雇訴訟からあなたを保護するのに役立ちます。

個人的なレビュー

書面による評価は、個人的な審査なしに従業員に渡されるべきではありません。 従業員は質問をするよう奨励されるべきです。 従業員が目標についてだけでなく、特定の業績評価指標がレポートで評価されている理由についても明確であることを確実にする必要があります。 従業員に自分自身を評価し、個人的および職業上の目標を考え出すように促します。 成功のための行動計画を立て、それから彼女に鑑定とどんな行動計画協定にも署名させてください。 これは彼女の人事ファイルの一部になります。