限界従業員を評価する方法

特に従業員の業績が会社の予想を下回る場合、従業員の業績に関する会話は困難になる可能性があります。一方、「限界」と表示されている、または業績が悪いと記録されている従業員は、業績に悪影響を及ぼす職場の問題を抱えている可能性があります。管理職および人事部職員は、職務の不満を特定し、従業員の業績向上を支援する責任があります。彼らは、パフォーマンスの低下の原因を調査するための措置を講じることによってこれを達成します。

1。

従業員のファイル資料を入手し、それらを年代順に確認します。従業員の過去の実績を明確に把握するために、現在までの仕事の初日から始まる従業員の人事ファイル文書を調べます。

2。

非公式の評価とフィードバックを反映した懲戒レビュー、出席記録、是正処置メモ、および監督メモを調べます。非公式の評価の例としては、遅刻のための簡単なカウンセリングに関する監督者の手書きのメモがあります。

3。

パフォーマンスに関するすべての文書を批判的な目で読んでください。監督者の偏見や無効なリーダーシップの可能性を考えてみましょう。これは、従業員が「限界」とラベル付けされている理由の1つです。すべての規律または是正措置が正当化され、適切に文書化される。

4。

特定の職務において許容される業績を示す、従業員の表彰、ポジティブなフィードバック、および業績記録を検索します。従業員の業績に対する肯定的な評価と否定的な評価の間に不均衡があるかどうかを判断します。肯定的なフィードバックと比較した場合、否定的なパフォーマンスの記録に大きな重みを付けるかどうかを決定します。

5。

自分のパフォーマンスについて話し合うために従業員とのミーティングを予定します。週末には、休暇中に会話を要約する機会を従業員に与えるために、会議の準備をします。パフォーマンスに関する会話 - 特に従業員のパフォーマンスが標準を下回る場合 - は、ディスカッションが週の早い時期に行われると処理が困難になる可能性があります。

6。

candorとの話し合いを始めます。あなたが彼の業績を見直している理由を従業員に知らせてください。上司や同僚とのコミュニケーション、改善が必要と思われる仕事のスキル、職務を遂行するのを困難にする労働条件など、仕事に関連する課題について説明してもらいます。彼のパフォーマンスを向上させることをより簡単にする方法について尋ねてください。

7。

従業員の職務遂行についての率直で率直な話し合いを奨励する。従業員が会話で主導権を握ることを許可します - なぜあなたがこの会議を実施しているのかという説明で会話を開始すると、彼女が主導権を握るための扉が開きます。あなたがすぐにパフォーマンスの悪い例の早急な例で議論を始めるならば、それは従業員が防御的である可能性を少なくします。

8。

あなたとあなたの両方が改善の必要性に同意している分野を挙げてください。従業員の業績を向上させることができる職業技能の訓練を提供することにコミットする。雇用主は、職務や業務を遂行するために必要な道具を従業員に与える義務を負っています。

9。

従業員の業績を評価する期間を設定します。必要に応じて、改善のための具体的な目標、リソース、およびマイルストーンを記載したパフォーマンス改善計画書を作成します。ディスカッションまたは相互に合意した目標と進捗状況についての追加の質問やコメントを社員に連絡してもらいます。