誤った人事請求を処理する方法

人事担当者は、あらゆる職場での嫌がらせまたは差別の主張の有効性について調査し、教育を受けた結論を下す法的義務を負っています。 根拠のないものであると判明したすべての主張を虚偽として分類できるわけではありませんが、迅速かつ決定的な措置が必要なものです。 虚偽の申し立てを処理することは、告発者と取引することだけでなく、嫌がらせや差別の疑いで告発された人々を支援し支援することも意味します。

誤った告発を防ぐ

積極的な対策により、従業員が誤った請求を行う可能性を減らすことができます。 違法な嫌がらせを定義し、行動への期待を設定する強力な嫌がらせ防止ポリシーは、誤った告発をすることにも影響を及ぼします。 告発が明らかにまたはおそらく間違いであるならば、解雇はビジネスを保護し、被告人を支持するための最良の方法であるかもしれません。 虚偽の告発が完全に立証され得ない場合には、結果には書面による懲戒、調停または一時的な停止が含まれる可能性があります。

クレームを調査する

あなたが最初に苦情が真実か偽かを問わず、事実を明らかにするために直ちに徹底的な調査を行います。 被告人または被告人のどちらとも関連していない個人またはチームに調査を割り当てることによって、事業を保護します。 あなたのアンチハラスメントポリシーに概説されている調査手順に従い、双方に証人を識別し、物語の彼らの側面を提示するための完全かつ平等な機会を与えます。 最も重要なことは、調査のすべてのステップを文書化し、行われたインタビューにインタビュアーと人事担当者などの2人の代表が含まれていることを確認することです。

法的アドバイスを受ける

適切な調査手順をすべて確実に実行するために、何らかの措置を講じる前に弁護士に相談することを検討してください。 証拠が虚偽の主張を示しているが事実が絶対的に明確ではない場合、これは特に重要です。 ただし、最終的な決定が誠意をもって行われている限り、告発者の解雇などのいかなる行動も差別訴訟の根拠となる可能性はほとんどありません。

両当事者との出会い

告発者と告訴された者の両方と別々に集まり、部会長または他の代表者も会議に含めるようにしてください。 調査の結果、虚偽の請求があった場合は、その訴訟の結果として懲戒処分が取られることはないと疑われる従業員に保証します。 会社のアンチハラスメントポリシーを改訂して、告発者との面談を開始します。 調査結果を確認し、意図的に誤った告発をした場合は直ちに懲戒処分を行います。