従業員に職務に対する警告を書き込む方法

警告状は従業員にとって大きな驚きになることはありません。 パフォーマンスの問題について従業員と話し合い、口頭で警告を発した後にのみ、従業員警告レターを送ります。 従業員が手紙を受け取っている理由を明確に説明しているプロの方法であなたの手紙を作ります。 たとえこの種の手紙を送ることが残酷か非専門的なように見えても、従業員が本当に自分のパフォーマンスを改善したいのであれば、彼女はその手紙を本当の変更を加える機会として見るでしょう。

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警告状に含めるパフォーマンスの問題の概要を作成します。 パフォーマンスの問題には、時間管理の問題、プロジェクトまたはタスクのフォロースルーの失敗、カスタマーサービスの不備、またはチームプレーヤーにならないことが含まれます。

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従業員がなぜその手紙を受け取っているのかについての説明と一緒に警告レターを開きます。 あなたや従業員の上司が彼女のパフォーマンスの問題について、そしてなぜあなたはこれらの問題がまだ存在していると感じるのかについて以前に話した会話に言及してください。 しっかりしているがプロのレターのトーンを保ちます。 職場の行動に変更を加えないために従業員を攻撃するのではなく、問題がまだ存在しているため、警告レターが必要であると単純に述べます。

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2番目の段落に警告レターを送信する理由を挙げてください。 あなたが作成したアウトラインを使って、これらの問題を明確に述べてください。 これらの問題の本質をドラマ化したり装飾したりしないでください。 たとえば、従業員が時間管理の問題を抱えていてプロジェクトの期限を守れない場合は、会社が継続的に事業を失い、その従業員が自分の行動を変えなければ倒産すると主張しないでください。 彼女の勤怠管理の問題が会社に重要な期限を逃させたと簡単に述べていますが、それはビジネスには決して良いことではありません。

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3番目の段落で、従業員のトレーニング、カウンセリング、またはメンタリングを通じてパフォーマンスの問題を変更する方法を提案します。 上司や同僚に助けを求め、提供されたトレーニングの機会を利用するよう従業員に勧めます。

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最後の段落で、仕事を改善するために必要な変更を加えなかった場合に従業員が直面する可能性のある影響をリストします。 波及効果には、降格や終了が含まれる場合があります。 従業員が一定期間内、たとえば90日以内にこれらの変更を行わなければならないことに言及します。 あなたは彼女の仕事の成果を監視し続け、上司や管理職にフォローアップして、彼女が変化しようとしているかどうかを判断することを指示します。

先端

• あなたが彼女が手紙を読んだ後にあなたが従業員と話すことができるようにあなた自身で警告レターを届けます。 これは従業員との最も快適な会話ではないかもしれませんが、パフォーマンスの問題について話し合うことで、従業員は自分のサービスを重視しており、解雇が最後の選択肢であることがわかります。

警告

• 一部の従業員は警告レターを自分の仕事のパフォーマンスを向上させる機会と見なしていますが、他の従業員は警告レターを無視する、またはさらに悪いことに自分の仕事のパフォーマンスがさらに低下することを許容します。 この時点で、解約を検討する必要があるかもしれません。