不況における人事問題

あなたの会社の人事部は、従業員の場合と同様に組織の支持者です。 両者の利益とニーズに応える責任は、特に会社と従業員の両方を維持することが困難になる可能性がある不況時には、困難になる可能性があります。 不況時の人事問題は、会社の安定性を達成し、不況の厳しい影響に耐えられないことを従業員に保証することへの一層のコミットメントを要求します。

戦略

戦略的な方向は人事とあなたの会社のリーダーシップの間で進行中の議論です。 不況の間は、人事が会社の戦略の策定に関与することが優先事項となるでしょう。 人員計画、報酬体系、および従業員の満足度は、単なる人事目標ではありません。労働力は会社の最も貴重なリソースであるため、組織目標です。 あなたの会社の事業とその収益性を維持することは、従業員の生産性に大きく依存します。 人事とあなたの会社のリーダーシップの間のコミュニケーションは率直で頻繁であるべきであり、会社の方向性についての従業員とのコミュニケーションを含まなければなりません。

社員コミュニケーション

不況の間にあなたの従業員の売上高は単に不況に耐えられない企業が閉じているという理由で最小限に抑えることができ、それは雇用市場機会が少ないことを意味します。 生き残っていない可能性があります別のもののための不況を生き残っている会社で仕事を離れることは悪い決断かもしれません。 したがって、HRの主な仕事は、会社のステータス、収益を上げるために何をしているのか、会社の存続を確実にするために従業員に何をするために必要なのかについて、従業員とコミュニケーションすることです。 これは2つの重要なメッセージを伝えます。 それはあなたが彼らに情報を提供し続けるためにあなたの労働力を十分に気にかけていると言います、そしてあなたは会社が不況を通してそれをするのを助けることで彼らの貢献を評価します。

雇用保障

あなたがあなたがあなたが追加のスタッフを雇う必要がある立場にいるならば、あなたが現在の従業員の賃金に少しも削減をしていないことを確認してください。 それは、従業員の生活が優先事項であるのか、それとも会社が部外者からの情報をより重視するのかという疑問を従業員に与える可能性があります。 仕事をするために外部の候補者を採用するのではなく、新しい責任を担うために従業員にトレーニングを提供します。 The Boston Consulting Groupの人事施策に関する2009年の調査によると、効果的な危機管理は従業員のトレーニングを排除することにはなりません。 事実、欧州人員管理協会との共同調査によると、個別の研修や特別な研修を縮小した企業の30％以上が効果的ではなく、次のような危機の際のコミットメントレベルが低いことを示しています。不況。 トレーニングはまた、既存のスタッフに投資しているという重要なメッセージを伝達し、機能横断的に働くようトレーニングし、それによって現在の仕事が不況のために解消された場合に備えて継続雇用の準備をします。

レイオフ

HRが労働者を解雇しなければならない場合は、実際の解雇の前に十分な通知を従業員に与えるコミュニケーション戦略を確立します。 あなたがWARN規制を遵守するための基準を満たしているかどうかを判断するには、米国労働省労働調整・廃止届出法、WARNに相談してください。 年末年始などの時期とタイミングが合わないように、レイオフをスケジュールして失業の一撃を和らげます。 人事部は、他の場所での就職を余儀なくされている従業員に転職サービスを提供すべきです。 再就職斡旋サービスは、専門家とのキャリアカウンセリングセッションから履歴書作成サービス、または面接のための休業までの範囲です。

報酬とメリット

HRは、従業員が年末のボーナスやさらには賃金を上げることを保証することはできないかもしれませんが、HRは従業員が持ち帰り給与を増やす方法を見つけるのを助けることができます。 従業員が自分の賃金、源泉徴収および責任、あるいは健康保険料や退職貯蓄などの給付費用について質問がある場合は、会社から回答を得られるようにします。 HR給付スペシャリストは、純給与から控除されている慈善寄付などを削減するようにアドバイスすることで、意思決定プロセスを通じて従業員を導くことができます。 福利厚生の専門家はまた、従業員支援プログラムなど、従業員の財務管理のためのリソースを従業員に紹介することもできます。