職場で使用される分野の種類

あなたのビジネスはあなたの従業員が会社の方針と会社の規制を遵守する限りにおいてのみ成功するでしょう。 あなたの労働者がこれらの方針や規制に違反したとき、あなたは適切な是正措置を取ることを確実にするために適切な懲戒システムを持っていなければなりません。 あなたが管理する規律の種類は、違反に応じて、軽度から重度の範囲であります。 これらの形態の規律は、口頭による警告から従業員の特権の制限、懲戒処分、さらには解雇までを含みます。 しかし、この種の規律の目標はあなたの労働者を罰することではありません - それは前向きで生産的な労働文化を維持することです。

口頭による警告の発行

口頭による警告は職場での最も一般的な種類の分野の1つであり、通常は漸進的な一連の懲戒処分の最初のステップです。 ほとんどの中小企業では、従業員の監督者は、その従業員の地位に関係なく、口頭による警告を発します。 たとえば、あなたが事業を所有していて、あなたの中間管理職の1人が一貫して仕事に遅刻している場合、あなたは警告を発するか、それをするように上級管理職に指示することができます。 口頭による警告は漸進的な規律の方針の最初のステップであり、従業員に有害な職場の行動を是正するように促したり、やる気を引き出すために必要なのは、これらすべてがしばしばすべてです。

書面による懲戒令状の発行

従業員が職場の基準や規制に違反し続ける場合は、書面による懲戒令状があなたが実行する規律の種類です。 「従業員による評価」とも呼ばれ、口頭での警告によって行動が改善されなかった後の2番目のステップです。 通常、従業員の上司は、変更が必要な行動や行動、および行動や行動が改善されない場合に会社がとるべきステップの詳細な説明を書きます。 たとえば、習慣的な遅刻は、従業員が期限内に表示されなくなった場合に解雇が発生する可能性があることを示す、従業員による評価増につながる可能性があります。 従業員による書面の記入が完了したら、必ず作業者が文書を読んで署名し、その文書をその人の人事ファイルに入れてください。

パフォーマンス改善計画の実施

業績改善計画は、改善の対象となる分野を特定する詳細な計画と、許容できる業績基準を満たすために従業員が実行しなければならない一連の手順を作成する、効果的な分野の規律です。 これらの改善計画は、従業員の職務遂行能力が最低基準をはるかに下回ったときにしばしば作成されます。 たとえば、1か月に最低500のアウトバウンドコールを持つテレマーケティング会社を所有していて、従業員が1か月に付き150のコールを一貫して記録している場合、パフォーマンス向上計画を立てることは有益です。 計画には、改善のための実行可能かつ達成可能なステップ、ならびに量的および質的なマイルストーンを含める必要があります。 従業員が計画の目標を達成するまで、昇進や報奨金などのインセンティブの機会は保留されます。

書面による一時停止の発行

書面による停止は、口頭での警告、書面による懲戒およびパフォーマンス改善計画に失敗した場合に使用できる分野の一種です。 あなたは従業員の行動や行動を文書化し、あなたが実行しようとした是正措置を書き留め、そしてあなたが一時停止を発行した理由を示さなければなりません。 職場にいる人々の健康と安全を脅かすような慎重な行動や従業員の行動は、通常、一時停止の正当な理由です。 一時停止は従業員に給料の支払いを奪うだけでなく、従業員が復職した後でも昇進や仕事の割り当てを競うその人の能力に影響を与える可能性があることを理解することが重要です。

従業員を解雇する

他のすべての形式の分野で改善が見られない場合、最後の選択肢は終了を検討することです。 これは徹底的なステップですが、あなたが他のすべてのオプションを使い果たしたならば必要かもしれないものです。 場合によっては、従業員の行動が修正されない場合に解雇が続くことを示す最終的な書面による警告を発行することができます。 従業員を解雇することは、その従業員があなたの会社やあなたの他の労働者にとって有害な行動を示し続けている場合に起こります。