従業員のしつけについて

従業員のしつけはさまざまな形態を取ります。 不適切な行動、標準以下の業務遂行、または過度の欠勤のために従業員を管理することは、監督者の義務の必要な部分です。 従業員のしつけは時々不快ですが、それには見返りがあります。 正しく行われると、懲戒処分は、従業員のコンプライアンスの向上、意欲の向上、および従業員と雇用主の間の相互の尊重および理解の向上につながります。

懲戒ガイドライン

雇用主にとって、従業員が懲戒処分を受けることになる状況を概説した方針を整えることが不可欠です。 懲戒処分の実施方法を決定することも同様に重要です。 ただし、規律を強制する前に、まず労働者が雇用規則を明確に理解していることを確認する必要があります。 職務内容説明書、職務支援プログラムなど、以前に従業員の注意を引いたすべての期待に関する文書を編集します。 経営陣は、以前に、コンプライアンス違反による影響を含む、すべての期待を説明しているはずです。

ドキュメンテーション

従業員に対して行われた懲戒処分のあらゆる側面を文書化することは雇用主にとって非常に重要です。 これにより、訴訟または従業員が提起した苦情に対する責任の可能性を防ぐことができます。 調査が行われたら、インシデントに関する特定の詳細を含める必要があります。 従業員はまた物語の彼または彼女の側面を説明することを許可されるべきです。 さらに、不適切な行動が続いた場合にとられるであろうさらなる行動を文書化することが必要である。

終了

従業員を解雇することは、雇用法の繊細な分野です。 雇用主は、解雇の根拠となる行動や事件の種類を明確に説明するガイドラインに従う必要があります。 さらに、雇用主は、従業員が解雇につながった行動を是正するための十分な機会を与えられたことを確実にするべきです。 口頭、書面および最終の書面による警告を提供するなどの懲戒プロトコルに従うことが、労働法および雇用法の遵守を確実にするために必要な場合があります。

パフォーマンス管理

業績管理は常に懲戒処分を必要としません。 一部の従業員は、雇用主の高い水準で職務を遂行するために必要なトレーニングと能力開発に欠けています。 このような場合、従業員が職務遂行能力の向上に必要なスキルを身に付けるのを助けるための行動計画を作成するのは、雇用主の責任です。

従業員の権利

雇用者は労働者の権利を保護する責任があります。 従業員はいかなる状況においても公正かつ倫理的な扱いを受ける権利を有します。 差別やその他の嫌がらせの問題のために懲戒処分の対象とされたと感じた従業員は、雇用主を雇用機会均等委員会（EEOC）に報告する権利があります。 EEOCの調査で雇用主が差別に対して責任があると判断された場合、退職した従業員は仕事を取り戻すことが許可される場合があります。