トランザクションHRと戦略HRの違い

戦略的人事と取引的人事は人事の2つの異なる要素です。前者は先を見越しており、前向きな原則とアイデアで構成されています。 後者は、定期的に継続的に、または人事戦略を支援するために必要に応じて行われます。 別々に機能することはできません。 戦略的開発を計画している人事部門は、取引上の問題を処理して人事部門の任務または戦略を推進するために、人事スタッフまたは仕入先を外部委託する必要があります。

人事の進化

人事管理は、以前は人事業務に割り当てられていた役職です。 1980年代、人事管理は、福利厚生制度への従業員の登録、給与の処理と配給、従業員の雇用、一時停止および解雇で構成されていました。 人事部門は、単に事業の管理機能でした。 人事や人的資源管理などの概念は、人事が組織の戦略的方向性においてより大きな役割を果たすようになるにつれて、後に出現しました。 人事管理は成熟した人事に成長しました。それは2つの別々の、しかし接続された方法で進化しました - 戦略的な、取引上のまたは機能的な人事。

トランザクションHR

ある意味では、トランザクションHRは、人事部門によって一度処理された管理機能に似ています。 取引上の問題には、給付金管理、職場方針の改訂と公表、および職場の問題の調査が含まれます。 プロセス指向の問題は一般的に取引活動です。 人事のスペシャリストおよびジェネラリストは、新入社員の採用および処理から退職の処理および退職面接の実施まで、雇用関係のすべての段階を通じて取引活動を管理します。

戦略的人事

人事リーダーが組織の戦略的方向性について議論するとき、彼らは通常彼らが人事戦略として概念化したものを共有します。 人事戦略は、機能的な人事ステップを実行することによってサポートされる長期目標を通して組織戦略を補完します。 2011年4月に発表されたCornell大学のChristopher Lee氏によると、HRは組織のリーダーと戦略的HRの概念を共有することでその価値を高め、HRを戦略的ビジネスパートナーにしています。 たとえば、組織の目的が医療機器エンジニアリングの業界リーダーになることである場合、補完的な人事戦略は最先端の医療機器設計の研究開発において優秀な才能を持つ従事する従業員を育成することです。

測定

戦略的人事が労働力インフラストラクチャを設計する場合、トランザクションHRはそのインフラストラクチャを作成するコンポーネントを組み立てて管理します。 HRがその戦略的目標をどの程度達成しているかを測定することは、トランザクションによるHRステップの有効性を評価することによって達成されます。 たとえば、最も明るく、最も優秀で、才能あふれる労働力を築くことは、雇用の成功、離職率、従業員の定着率、職務満足度に関するフィードバックを得る従業員アンケートの管理などのトランザクションのステップを通じて測定できます。