職務評価のさまざまな方法

組織内の役職の階層を設定することが必要です。 各事業には管理職、管理職、事務職があり、最適な求職者と職位を一致させるには、一連のスキル要素を使用して職務を評価する必要があります。 これを行うために使用される方法は、職務評価と呼ばれます。 組織がその職位の階層および賃金表を決定するために使用できるいくつかの方法がありますが、組織は、階層を設定し、職位に値を割り当てるときに、できるだけ客観的なままである必要があります。

1。

組織内の役職の数を設定します。 ポジションの数は、適切な職務評価方法の決定に役立つことがあります。これは、いくつかの方法は、多くのポジションには面倒であり、他の方法は、少数のポジションには複雑すぎるためです。 将来作成される可能性のあるポジションの数も考慮する必要があります。

2。

評価方法を選択してください。 ポジションの少ない会社はランク付け方法を使用できます。 ランク付けでは、組織によってそのポジションに割り当てられている総合ランキングに基づいて、各ポジションを別のポジションと比較します。 多数の役職を持つ組織では、因子比較法を使用できます。 因子比較では、スキルのセットに値が割り当てられ、一般的な仕事のリストが作成され、スキル値に基づいて各仕事に値を割り当てることで賃金表が作成されます。 3番目の方法であるポイント法は、スキルと各スキルのサブセクションのセットを識別し、各サブセットのスキルにポイント値を割り当てます。 会社内の各ポジションについて、職務要件がサブセットスキルと比較され、そのポジションの数値が計算されます。

3。

評価されるポジションの数、評価に使用される情報、および将来のジョブポジションの予想される追加に基づいて、選択された方法を使用してジョブ評価を完了します。 組織内に複数の評価方法を使用することは、特にその組織内に複数の支店があり、それらが1つの会社の下で機能する場合は許容されます。 たとえば、医療提供者には営業部門、顧客サービス部門、および管理部門があり、これらはすべて管理部門に対応しています。

先端

• 仕事の評価は賃金の範囲を割り当てることに関して重要ですが、評価を完了するのに使用される情報は主観的です。 職務評価に使用されるスキルセットはできるだけ特定のものであることが重要です。

警告

• 職務評価のマイナス面は、性別と少数民族の偏りの可能性です。 たとえば、行政アシスタントおよび事務職の職位は女性の職位という固定観念を持っているため、これらの職種は、管理職や監督職など、男性が優勢であると考えられる職業よりも格付けが低いというリスクがあります。