インセンティブプランのデメリット

すべての企業は、会社の収益性を高めるために一生懸命働く従業員を必要としています。 当然のことながら忠実で献身的な労働者もいますが、インセンティブは生産性を向上させる動機を高めることがあります。 しかし、インセンティブプログラムは完璧ではありません。 報酬は、従業員のニーズと事業の種類に基づいて決定する必要があります。

現金ボーナス

事業主として、一括賞与は有効な動機と適切な報酬であると感じるかもしれません。 しかし、賞与は従業員の業績 - 単一の成功または一貫した業績 - に基づいているため、経営陣の主観的な評価の対象となります。 その結果、従業員は、自分の頭の中ではそれほど充実していない貢献に対して大きなボーナスを受け取るオフィスの従業員に憤慨する可能性があります。 そのような信念は広まり、嫉妬と士気の低下につながります。 この結果は、管理者が従業員に自分の貢献の評価およびその結果としての賞与を評価するように示すことができる、普遍的で中立的な評価システムによって軽減することができます。

非現金インセンティブ

現金での報酬に代わるものとして、旅行、商品券、商品などの具体的な賞品があります。 適切な従業員にとっては、その効果は現金報酬に似ている可能性があります。 それはまた全く効果がない可能性があります。 一人の人にとって望ましい賞は、他の人と平らになり得る。 例えば、金物屋で高価な道具を配ることは、事実上自分でやる気を起こさせることができますが、ホームセンターに興味がない人には役に立ちません。 現金以外のインセンティブを使用する場合は、できるだけ多くの従業員にアピールするためにさまざまな賞品を組み合わせて、何らかの報酬を選択してください。 または、あなたが提供する製品やサービスに真の関心を持っている従業員を雇うことで、あなたが提供する報酬がやる気を引き出すことが保証されています。

グループインセンティブ

従業員が共同で共通の目標を目指すように、グループのインセンティブはチームワークを促進します。 欠点は、一部のチームメンバーが同僚よりも貢献している、または貢献していると感じる可能性があることです。 グループ報酬はまた、個々の従業員が自分たち自身でどれだけ上手く行っているかを真に判断することを困難にします。 監督者は、素早いお祝いの挨拶や定期的な業績評価などの単純な前向きな強化を通じて、個人の貢献を認めなければなりません。

手数料

コミッションは高性能を奨励する効果的な動機ですが、それはまた不安と圧力のもとにもなります。 小額の基金を持っていて手数料の収入の大部分を支払っている個人は、うまく機能する必要があります。 経営陣はまた、従業員が売上高または業績のクォータを満たすために大きなストレスをかけています。 このような財務上の安全性の欠如は、失業の恐れと相まって、特に監督者がクォータについて厳格である場合、従業員に経営陣を恐れさせたり憤慨させたりする可能性があります。 落胆した労働者は、より信頼できる仕事を求め、解雇や自発的な別居からの離職を促すかもしれません。 監督者は、ある程度の忍耐力を示し、継続的な支援と指導、そして体系的で効果的な訓練プログラムを提供する必要があります。