職場における差別政策

差別は生産性の低下、士気の低下、仕事の不満を引き起こし、最終的には企業の収益性を脅かす可能性があります。 特に、限られたリソースしか持たない中小企業は、従業員が職場での差別の申し立てをしたときに、高額の訴訟費用と和解金を支払うことができないことがよくあります。 だからこそ、差別や違法な嫌がらせを禁止する政策を実施することが不可欠です。 会社の方針は、米国雇用機会均等委員会および全国労働委員会によって施行される法律など、適用される連邦法および州法を改正する必要があります。

執行コミットメント

全社的な方針が真に効果的であるためにはトップダウンのサポートが必要です。 マネージャー、監督者およびスタッフは、彼らが説いている哲学を実践している会社の最高位のリーダーを目の当たりにすると、職場の方針を採用する可能性が高くなります。 人事スタッフは、差別や嫌がらせに反対する機会均等および職場の方針に関する会社の声明の作成を支援する必要があります。 ただし、会社の幹部または所有者は、事業が公正な雇用慣行に尽力しているというメッセージを伝えるべきです。

トレーニング

差別や嫌がらせを禁止する連邦法は、雇用主が訓練を提供することを要求していません。 しかし、多くの州では、雇用主が公共部門および民間部門の労働者、管理職およびスタッフに訓練を提供することを求めています。 たとえば、カリフォルニア州法では、50人以上の労働者を雇用している企業に、セクシャルハラスメントに関する少なくとも2時間のトレーニングを提供することが義務付けられています。 アイオワ州法では、積極的な行動、多様性、セクハラなどのトピックに関する公的部門の従業員へのトレーニングが義務付けられています。 コロラド州法では、従業員数にかかわらず、すべての雇用主に対してセクシャルハラスメント（性別に基づく差別の一種）のトレーニングが義務付けられています。

カバレッジ

多くの企業は、従業員数に応じて、職場での差別を禁止する連邦法および州法を遵守する必要があります。 法令順守は職場の方針の基礎となることが多く、米国の雇用均等機会委員会には職場全体に掲示する必要がある通知に関する要件があります。 ただし、従業員数のしきい値を満たしていない雇用主でも、ビジネス上意味があるため、差別禁止ポリシーを採用しています。 EEOCが施行する多くの法律は、少なくとも15人の労働者を雇用する企業に適用されます。 雇用法における連邦の年齢差別は、20人以上の従業員を有する会社に適用されます。

オリエンテーション

従業員の訓練に含めることに加えて、会社の差別防止方針を従業員ハンドブックに掲載する必要があります。 すべての従業員は、職場の方針を書面で受け取り、理解し、理解しておく必要があります。 方針について質問がある従業員は、直属の上司、マネージャ、または人事スタッフに相談してください。 従業員が上司または上司に不快な話をしている場合、彼女は不当な雇用慣行についての懸念を持って直接人事部に行くことができます。

解決

差別を禁止する方針には、職場の問題を解決するためのプロセスを含めるべきです。 従業員は上司または人事スタッフに懸念を表明するよう指示されます。 その時点から、人事部は調査を実施し、目撃者となる可能性のある者を特定し、連邦法および州法を見直し、解決策を提案します。 ひどい差別や意図的な行為の場合、解決には不正行為に関与した従業員の一時停止または解雇が含まれることがあります。