効果的なパフォーマンスフィードバック

ほとんどの人は良い仕事をするのが好きです。 従業員は、顧客が仕事の質を評価し、上司が堅実な業績を認識することを望んでいます。 しかし、多くのビジネスリーダーは従業員に効果的なフィードバックを提供することを怠っているため、良い行動を強化し、悪い行動を修正する機会を逃しています。

タイムリーなフィードバック

すぐにフィードバックを共有しましょう。 米国人事管理局は、「[従業員の]業績を改善する必要がある場合は、それを早く発見すればするほど早く問題を解決することができます。肯定的なフィードバック、それが彼らにもっとや​​りがいのあるです。」

特定のコメント

例を上げてください。 彼が主要なプロジェクトで「良いチームワーク」を行使したことを従業員に話すことは、苦労している同僚が期限を満たすのを助けるために先週の火曜日遅く彼の滞在に感謝することを彼に言うよりはるかに役に立ちません。 具体性に欠けているフィードバックは、通常、従業員を悩ませています。 フィードバックを提供する前に詳細を知るために時間をかけてください。

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経験則を尊重します。公の場で称賛し、非公開で批判します。 スタッフがうまくいったら、仲間の前でそう伝えてください。 ニュースレター、掲示板、またはチームミーティングを使って、彼女の優れた業績を称えます。 ただし、従業員が恥ずかしさを回避し、フィードバックプロセスがあまりにも敵対的かつ防御的になる可能性が低いため、プライベートで負のフィードバックを提供してください。

ドキュメンテーション

従業員のパフォーマンスに関する文書化された文書を保管してください。 あなたが年次レビューの間に利用可能な正のフィードバックを持つように良いものだけでなく悪いものを記録します。 従業員の業績が常に期待に応えられない場合は、元の要求、従業員の成果物、および品質の遅れやばらつきについての説明など、関連情報をファイルに保管してください。 この情報はフィードバックを提供するために不可欠であるだけでなく、業績の悪い従業員を退院させるときにも必要です。

行動計画

ベテランの報酬執行責任者であるBill Colemanは、「目標を設定しなかった場合、継続的なフィードバックと要約評価を提供した場合、一般的に従業員の立場がわからない」と述べています。 「

従業員に業績上の問題がある場合、正式な是正措置計画を立てるための年次レビューを待つことは、会社とその従業員にとって大きな害となります。 代わりに、パフォーマンスの問題が特定された直後に具体的な行動計画を提示してください。 従業員が適切なレベルで実行するために何をする必要があるのか​​を知っているように、それらを単純で誠実で具体的なものにしてください。 従業員が自分の立場を把握できるように、目標と定期的な一対一のミーティングを提供します。