マネージャーのリーダーシップスタイルの効果

マネージャのリーダーシップスタイルは、従業員が働く環境を作り出し、チームの態度と業績に影響を与えます。 マネージャには好みのスタイルがありますが、これはすべての状況に適しているわけではありません。 効果的であるために、管理者は彼らのリーダーシップスタイルを状況にそして彼らが管理する従業員に対応して適応することを学ばなければなりません。 これは状況的または偶発的リーダーシップとして知られています。

リーダーシップのスタイル

マネージャーのリーダーシップのスタイルは、従業員を率いて管理するときに表示される特性と行動から成ります。 1939年に、カート・ルウィン、ロナルド・リピット、そしてラルフ・ホワイトは、3つの主流の指導者スタイル、すなわち、権威主義、民主主義、そして自由放任主義を決定しました。 長年にわたり、他の研究者たちはこれらの定義を開発してきました。 2000年に "Harvard Business Review"に掲載された記事の中で、Daniel Golemanは6つのリーダーシップスタイル、すなわち強引、権威、所属、民主的、ペース設定、コーチングを特定しました。 Golemanは、これら6つのリーダーシップスタイルをゴルフクラブに例え、管理者が状況に最も適したスタイルを選択できるようにしました。

強要と権威

強引なリーダーシップスタイルを持つマネージャは、従業員を厳しく管理し、コンプライアンスを確実にするために悪影響の脅威に頼っています。 このような管理方法は、危機的状況で成功する可能性があります。 しかし、強引なリーダーシップは、有能な従業員をやる気にさせ、士気を害することによって悪雰囲気を生み出す可能性があるため、長期的には効果的ではありません。 権威あるスタイルを採用しているマネージャは、組織に対するビジョンを推進することによって、従業員に業績の実行を説得します。 このスタイルは、組織変更の時期に従業員を巻き込み、最も好ましい職場環境をもたらします。 しかし、権威ある管理者は、従業員のスキルと経験を尊重しなければなりません。

所属および民主主義

アフィリエイトスタイルは調和のとれた相互作用を強調しており、マネージャがグループが一緒に仕事をしたり、機能不全のチームの昇格を癒したりする必要がある場合に便利です。 しかし、経営陣が不適切な業績や明確な指示と管理を必要とする危機的状況に対処する必要がある場合、それは効果的ではありません。 民主的な管理者は彼らの従業員を意志決定に巻き込んで、彼らが協力するよう奨励します。 それは彼らが彼らのスキルと専門知識を適用することを奨励するので、これは有能な従業員をやる気にさせます。 民主的なスタイルは、能力が欠如している、または綿密な監督を必要とする従業員には効果的ではないと思われます。

ペース設定とコーチング

例によってリードするマネージャは、組織が素早く適応して素早く動かなければならない場合にうまく機能することができるペースセッティングスタイルを持っています。 ペース設定者は高い基準を設定し、委任について不安を抱いています。 ペースセッターは、達成不可能な卓越性の要求でチームを圧倒し、士気の低下を招きます。 コーチングスタイルのリーダーシップを採用するマネージャーは、従業員が自分の長所と短所を識別するのに役立ちます。 彼は従業員が目標を設定し達成することを奨励し、彼らが彼らのパフォーマンスを改善するのを助けるために定期的なフィードバックを提供します。 このスタイルは、パフォーマンスの矛盾を認識し、改善したいと考える従業員に適しています。 コーチングアプローチは、危機的な状況や改善が必要であることを認識していない従業員にとっては効果的ではありません。