従業員の離職率消耗

従業員が退職するたびに、新規スタッフの採用、面接、採用、および訓練に必要な時間と費用の両方で、費用がかかります。ただし、従業員の減少と離職率には違いがあります。あなたは消耗を制御することはできませんが、売上高は別の問題です。

従業員の減少とは何ですか？

減損は、雇用の通常のライフサイクルです。家族を育てたり学校に通ったりするために会社を引っ越し、退職、退職、または退職する従業員は、ビジネスを通じたスタッフの通常の衰退および退避を表します。言い換えれば、それが減耗になると、彼らはあなたの会社や彼らの仕事に問題があるため、従業員が去っていない - それは人生の展開の問題です。過渡期の都市に居住する企業や、実際には年配の従業員を雇用している組織では、離職率が高くなる傾向があります。

離職率とは

従業員の離職率は、退職、より良い仕事のために退社した従業員、または敵対的または差別的な職場環境に対処しているという成長の余地がない、またはさらに悪いと感じたために退職する従業員に適用される用語です。離職率は、従業員よりも会社についての詳細を表します。離職率が高いということは、通常、労働条件が最適ではない、給与が市場平均を下回っている、またはスタッフの訓練が不十分であることを意味します。同時に、離職率が低いということは、スタッフが高く評価され、チームとして働き、企業のはしごを上がる余地があり、仕事に満足しているという職場環境を示しています。

先端

消耗と離職の違いは理解することが重要です。どちらもお金がかかりますが、少し調整するだけで、離職率を下げることができます。

売上高を減らす方法

人々が仕事を放棄するのを防ぐことは、すべて雇用プロセスから始まります。求職者を採用または面接する前に、職種の詳細な説明を書きます。これにより、従業員の中で探しているものを確実に把握し、仕事に最適な人を採用する可能性を高めることができます。スタッフの退出を抑えるための8つの方法があります。

あなたが新しい人を雇うとき、既存の職員と信頼できる同僚からの紹介を求める。これはあなたが一流の候補者を得る可能性を高めます。
それぞれの新人を訓練し、参加させるために時間をかけて、彼らはあなたの会社、彼らの責任、そしてあなたの組織における彼らの役割について完全に理解するようにしてください。職員が自分の役割に合っているとは感じていない、または自分の役割を完全に理解していないと、消耗することがあります。
定期的な業績評価を行い、フィードバックを提供してください。彼らが正しいことに集中し、改善を必要とする分野に集中するために建設的な手段を使用します。
スタッフが合理的な職業上の目標を特定および設定できるようにします。
彼らがどのように仕事を楽しんでいるのか、そして質問や懸念があるのかどうかを尋ねるために、非公式な立場で定期的にスタッフと連絡を取ってください。
問題を迅速に解決してください。未チェックのままにすると、多くのオフィスの対立が離職率の増加につながる可能性があります。たぶんそれは横柄なゴシップ、不潔な職場、役職と責任についての言及、または同僚間の尊敬の欠如です。従業員が問題を抱えてあなたにやって来て、問題を解決し解決するために積極的に取り組むことを奨励します。
進歩の余地を提供する。中小企業で背の高い企業の梯子を持つことは難しい場合がありますが、優秀な人々を維持することは彼らが専門的に成長する機会を生み出すことを意味します。資格のある従業員にメンタリング、ジョブシャドウイング、および専門能力開発の機会を提供します。彼らが会社でのキャリアにどのような方向性を持ってほしいかを尋ね、可能であれば、彼らが彼らの目標を達成するのを助けてください。たとえあなたが大きな昇給と昇進を配ることができないとしても、時々タイトルの変更または新しいイニシアチブを先導するチャンスは重要なより安定した内容を保つのに十分です。
競争的に支払います。業界内の他の企業が従業員に支払う金額に注目し、賃金と手当で競争力を維持するための努力をします。米国労働省職業見通しハンドブックが参考になります。競合他社の給料に見合うことができない場合は、フレックスタイム、在宅勤務のオプション、休暇の延長など、従業員に報酬を与える他の方法を検討してください。

従業員が滞在しないとき

あなたの最善を尽くしても、従業員はあなたの事業を辞めるでしょう。なぜ彼らが去るのかを学ぶために出口のインタビューをすることを考えてください、そしてあなたがパターンを見たら、それに応じて調整をしてください。すべての出口面接の終わりにこの質問をしてください。「あなたが留まりたいと思うために私たちができることはありますか？」その結果は非常に貴重です。