職場における多様性の要素

概要

米国は多様性に基づいた国であり、国の中小企業を問わずほぼすべての企業が、年齢、性別、能力、および倫理的起源の点で多様な労働力を雇用しています。 多様性を資産と見なし、日々の課題に対処するために多様なチームを結成する力を活用する企業は、長期的なメリットを実感できます。

年齢の多様性

1つの会社内にさまざまな年齢層を表すことができます。 年配の、経験豊富なスタッフから、中年のスタッフ、最近の大学卒業生、さらには10代まで、世代ごとに独自の特性があります。 異なる年齢層は異なる管理スタイルを必要とするかもしれず、経験や世代間の認識の違いのために他のグループと対立するかもしれません。

ビジネスで年齢層を賢く組み合わせる。 各グループが組織に明確な強みを貸す一方、グループを自由に混合しすぎると、スタッフ間の結束の欠如により生産性を妨げることになりかねません。

ジェンダー多様性

性差はほとんどの企業ではほとんど意味がありません。 炭鉱やれんが造りのような伝統的に男性主導の仕事でさえも、しばしば女性が配置されており、その逆も同様です。 ジェンダーの多様性に関する主な問題は心理的要因から生じます。 人々は反対の性の長所と短所についての彼らの先入観を破ることが難しいと感じることができます。 このため、多くの中小企業は、男女両方の従業員間の調和のとれた関係を維持するために、スタッフ全体の多様性トレーニングが効果的であると考えています。

多様な能力

障害のある従業員は、職場の女性とほとんど同じ問題、すなわち同僚の心理的な先入観に苦しんでいます。 特定の身体的または精神的な障害が人々を特定の仕事の遂行から排除することは必然的に否定できないが、各障害者は依然として他のさまざまな仕事を遂行することができ、同僚よりもはるかに効果的である。

能力の多様性を管理する上で重要なことは、従業員と職務の一致が従業員にとって満足のいくものであり、彼の専門分野内でなければならないことを念頭に置いて、障害のある従業員を彼らが最も効果的に実行できるタスクに合わせることです。 ジェンダーの多様性と同様に、効果的な多様性/敏感さの訓練は、障害のある従業員の受け入れに対する心理的な障壁を取り除くのに役立ちます。

民族の多様性

民族の多様性は全国各地の企業でホットボタンの問題ですが、それでもこの要因が、従業員の仕事を遂行する能力に与える影響が最も少ない可能性があります。 年齢、性別および能力の多様性の問題とは異なり、民族の多様性から生じる問題は純粋に心理的なものであり、偏見には事実上根拠がありません。 倫理的多様性は、異なる経験、理想、そして心理的アイデンティティのために社会化に問題を引き起こす可能性がありますが、民族の違いは個人の個人的な能力には関係ありません。

社会の多様性

社会的地位の多様性が職場の多様性に関する伝統的な議論でめったに言及されていない。 この問題は、部屋に800ポンドのゴリラがあるように、誰もが知っているという今までにない現実です。 典型的なオフィスでは、年間50万ドル以上を稼いでいる人は壁に沿ってオフィスを持っているかもしれませんし、他の人はセンターのキュービクルで仕事をしています。 これらの人々は明らかに異なるライフスタイル、趣味、興味、懸念を抱いていますが、それでも多くの人々が相互に作用し、日常的に一緒に仕事をしています。

社会的地位の異なる従業員間の悪意の感情を回避するために、各従業員の能力と貢献度に応じて、各従業員が公正に報酬を受けていると感じるようにします。