ポジション労働法の廃止

雇用主は、会社の再編成、部門機能の統合、または事業戦略の変更に起因する人員配置の変更など、いくつかの要因に基づいてポジションを排除することを選択します。 どのポジションを排除するかを選択し、法令を遵守する方法を決定するには、人的資源が関与し、会社が不正な解雇に基づく訴訟に巻き込まれないようにする必要があります。

意欲的な雇用

意のままの雇用は労働法ではありません。 しかし、それはほとんどの雇用主がいかなる理由であろうとなかろうと予告なしにいつでも雇用関係を終了する権利を留保するために使用するという原則です。 会社が差別的な理由に基づいて従業員を解雇する意思決定の根拠を定めていないと仮定すると、ポジションを排除することは教義に基づく雇用主の権利の範囲内である。 しかし、従業員が別の役割に置かれておらず、会社から解雇された場合、会社がその役割を再構成したとしても、解雇を正当化するのは困難です。 そうすることはその役職の従業員が不当に扱われたことを示唆するでしょう。

タイトルVII

公民権法のタイトルVII、雇用における年齢差別法および米国障害者法は、年齢、色、身体障害、出身国、人種、宗教または性別などの職務に関連しない要因に基づく職場での差別を禁じています。 これらの要素のどれもポジションを排除する決定に使用されるべきではなく、会社は不当な解雇請求が生じた場合にその決定を弁護することができるべきです。 クレームが発生した場合、立場を排除するという決定が無差別であったことを証明するための証明責任は雇用主にあります。

家族医療休暇法

家族および医療休暇法の対象となる雇用者は、資格のある従業員に最大12週間の無給の職業保護休暇を提供しなければなりません。 従業員が仕事で保護された休暇から戻った場合、会社はFMLA休暇の前に保持していた職位、または職務、給与および労働条件において同等の別の職位に復帰させる必要があります。 従業員が休暇を取っている間に従業員の地位を撤回する雇用主は、その従業員が出勤したかどうかにかかわらず、その地位が撤廃されるという明白かつ反論の余地のない証拠がなければ彼らに対して報復請求を行うことができますFMLAは去ります。

レイオフ

複数の役職が排除されている場合、人事部は、労働者調整および再研修通知法、またはWARNに相談する必要があります。 総労働力の規模と排除されるポジションの数に基づいて、雇用主はWARNの規制を受ける可能性があります。 少なくとも6ヵ月間雇用されている少なくとも100人の労働者を雇用している会社は、仕事の撤退について60日前までに通知する必要があります。 事前通知に加えて、雇用主は50人の雇用を排除する結果となる大量解雇または再編の支援について米国労働省の地方事務所に連絡するべきです。