従業員のエンパワーメント文化

James R. Maxwellの2005年の「組織文化、コミュニケーションおよび紛争のジャーナル」の記事によると、「組織は、教育プログラムを提供し、従業員に意思決定に関与させ、適切な報酬システムを持たせなければならない」。 言い換えれば、従業員のエンパワメント文化を持つ組織は、従業員の重要性を認識し、従業員とその貢献を重要な事業資産と見なすことに誇りを持っています。

利点

従業員の発言力と発言力を高めることで、Maxwellは、「最大の資産を最大限に活用し、その見返りに、新興する世界経済において競争力を高めている」と述べています。 従業員に権限を与える文化を持たない企業では、従業員が経営陣に意見や提案を提供することは不適切かもしれません。 つまり、企業は、顧客、顧客、または問題に最も近い従業員（従業員）から、優れた、企業を発展させるための提案が聞こえないことを意味します。

欠点

現在厳格でトップダウンの管理システムを持っている会社に従業員のエンパワメント文化を導入するのは難しい場合があります。 それには、現在の文化、文化の変化に専念している委員会またはタスクフォース、新しいトレーニング、そして何よりも従業員のエンパワーメントを受け入れるマネージャの評価が必要です。 企業が従業員のエンパワメント構造を選択すると、意思決定プロセスも変更されるため、従業員と経営陣は同じ新しい構造に慣れる必要があります。 さらに、「Management Skills Advisor」Webサイトでは、従業員のエンパワメント文化は信頼に基づいており、信頼を築くには時間がかかるため、信頼がほとんどない組織ではさらに困難に直面する可能性があります。 最後に、従業員がより自由に自分の決断を下すことができるとき、厳格な管理では妨げられているかもしれない何かがうまくいかない可能性が常にあります。

実装

「Cooperative Grocer」のCarolee Colter氏によると、まず現在の文化を評価しなければ職場の文化を変えることはできません。 コルター氏は、離職率や生産性などの問題に関するより測定可能なデータと一緒に従業員調査データを使用することを提案しています。 このレポートを使用して、現在の職場の文化の中で修正が必要な領域を特定するだけでなく、職場の文化の変更に成功したときに収集する新しいデータの基準としても使用できます。 次に、経営陣と協力して、提案ボックス、従業員賞、トークバックセッションなどの従業員フィードバックメカニズムを実装します。 最後に、従業員が自分の考えを効果的に使用して組織に変化をもたらすことができる方法をモデル化するためのトレーニングを開発します。 たとえば、各従業員が興味や趣味について話し合い、その趣味がどのようにして会社の推奨をするのに役立つかを説明するトレーニングを含めることができます。

評価

変更を試みる前にあなたの文化を評価することは重要ですが、あなたの会社の行動が本当に従業員に力を与えることを確実にするためにあなたはまた「従業員のエンパワーメント文化」の定義を定期的に評価しなければなりません。 たとえば、職場で自分の意見がどのように受け取られているかを詳しく説明する匿名アンケートを完了するように、従業員に定期的に依頼することができます。 マネージャーはまた、意思決定に従業員が関与した方法を説明するように求められる場合があります。 このデータを収集した後、それをあなたの「前の」データと比較したり、まだ挑戦が必要な問題について分析することができます。