従業員休暇ポリシー

従業員の休暇ポリシーを公表し、新入社員のオリエンテーション中にそれらを見直すことで、チームメンバーのキャリアの中で誤解が懲戒処分に変わるのを防ぐことができます。同時に、徹底した時間と経理の手続きは従業員と事業主を詐欺と虐待から守ることができます。今日の管理者は、仕事に費やされた時間を承認して追跡する方法を理解する必要があります。

関数

従業員休暇ポリシーは、メンバーの1人が病気になったときや家族の緊急事態に対処しなければならないときにチームがどのように機能できるかについての基本的なルールを設定します。企業が承認された休暇の最大期間に関して、連邦、州または地方の労働法と矛盾しない限り、独自のガイドラインを設定することができます。一部の雇用主は、承認された休暇中に、全額または減額の給与と手当を延長することを選択する場合があります。

タイプ

あらゆる種類の従業員休暇ポリシーを規制する法律はありません。たとえば、1993年の家族および医療休暇法により、適格な従業員は、解雇や降格の危険なしに12週間の無給休暇を取得できます。 2008年の改正では、軍隊勤務中に負傷した家族の世話をするとき、最長26週間の休暇が確保されます。州の労働委員会は独自の従業員休暇規則を設けているため、事業主は方針を設定する際に経験豊富な弁護士に相談する必要があります。

検討事項

従業員数が50人未満、年間売上高が50万ドル未満の企業、または単一の州内にのみ事業者や顧客がいる企業では、従業員の休暇ポリシーに影響を与える多くの連邦規制が免除される場合があります。しかし、ほとんどの雇用主は、自分の特定の町、郡、または業界で利用可能な最も厳しいガイドラインを遵守し続けることが有用であると考えています。準拠した従業員休暇ポリシーの欠如は、政府の契約を受け入れる、または新しい顧客を引き受ける企業の能力を阻害する可能性があります。

利点

巧妙に作成された従業員休暇ポリシーは、企業が法律を遵守することを許可するだけでなく、採用の際のハイライトとしても機能します。優秀な人材をめぐる競争が激しくなっている業界では、柔軟な従業員休暇ポリシーが、進歩的な雇用主を優先して規模を変えることがよくあります。病気や家族の危機の間にチームメンバーがお互いの仕事をやり遂げることを積極的に手助けするような雰囲気を育む雇用者は、そのような職場文化のない同様の会社よりもスタッフの離職率が低いことがよくあります。

エキスパートインサイト

FMLAを含む法律の積極的な意図にもかかわらず、事業主は自分たちのガイドラインが悪用されないようにする必要があります。従業員休暇の専門家Matthew S. Efflandによると、明確な文書化と管理訓練を通して、雇用主は正当な休暇申請とシステムをリグしようとする試みの違いを理解することができます。一部の企業は、第三者の休暇管理サービスを利用して、休暇申請を独立して追跡および認証し、雇用主の偏見による訴えを防止しています。