従業員の法的権利と服装規定

雇用主は服装規定を制定する権利を有する。 ただし、雇用機会均等委員会によると、訴訟の可能性を回避するために、コードは同じカテゴリ内のすべての従業員に対して一律に執行される必要があります。 服装規定では、宗教や身体障害の例外も認められている必要があります。 彼らは、意図的ではないとしても、人種や性別に基づいて差別する可能性のある基準を課したり、従業員を嫌がらせの対象にしたりするべきではありません。

雇用主の裁量

服装規定には、職場での職業的な装いを構成するものに関する規則が含まれていることが多く、失敗した装いを禁止することもできます。そのようなスローガンと入れ墨やTシャツなどの特定の画像を満たすために。 彼らが職場での個人的な表現を制限するかもしれないとしても、それらが差別と嫌がらせに関する州法または連邦法に違反しない限り、コードは合法です、と英国の求人広告代理店Cooper-Lomaz Recruitmentは言います。

性別

これらの差異が地域の社会的規範に沿っている場合、服装規定には1つの性別のみに適用される規則があります。たとえば、男性には短い髪が必要で、女性には同じ規則はありません。 それにもかかわらず、これらの規範は、ある性別に対して別の性別により大きな負担をかけることはできません。 法律情報ウェブサイトNoloによると、従業員が挑発的すぎる衣服を着用することを要求する服装規定は、嫌がらせで起訴される可能性があるため、問題があります。

人種と民族

雇用主が服装規定の人種や民族に基づいて従業員を故意に差別することはまずありませんが、意図せずにそうすることがあります。 1つの例は、髭剃りを困難にし、アフリカ系アメリカ人男性だけに影響を与える皮膚病である偽毛包炎バーバエのために問題を提起するひげの禁止です。 服装規定でも、1つの国籍または民族を区別することはできません。 例えば、EEOCによれば、東インドの装いを禁じるが、他のカジュアルな装いを許可することは差別的になるだろう。

宗教と障害

服装規定も宗教的信念に対応する必要があります。 例えば、宿泊施設が安全上のリスクをもたらすのでなければ、彼らは特定のグループのメンバーにあごひげや頭の覆いを許可しなければなりません。 同様に、従業員が障害のために宿泊施設を要求した場合、EEOCによれば、雇用主は服装規定を修正するか例外を許可する必要があります。 Noloは、従業員のニーズに基づいてドレスコードを調整する要求や、自分で適切な合意に達することができない場合は弁護士に相談することを雇用主に慎重に検討することを強く求めます。