従業員の低い自己効力感に影響を与える要因

あなたが仕事を成し遂げることができると信じることはそうすることへの最初のステップです、そしてそれは自己効力感がすべてであるということです。 反対に、人々が自分たちが処理できるとは思わないタスクを試みることはめったにありません。 従業員にスキルを習得させることは、自己効力感を促進するための強力な方法です。 それはあなたのスタッフの自己効力感を促進し、彼らの自信を侵食する要因を回避するために皆の最大の利益になります。 この方法は、従業員から最高の結果を得る可能性があります。

不適切なトレーニング

自己効力感を専門とする心理学者でスタンフォード大学の教授であるAlbert Bandura氏によると、従業員が過去にどれだけうまく仕事を遂行したかが自己効力感の最も重要な決定要因です。 あなたはあなたの従業員にいくつかの方法で低い自己効力感を持たせることができます。 それらを適切に指導しないこと、目標を明確に定義しないこと、そしてあなたの支持を示さないことによって、あなたは従業員を失敗に備えさせるかもしれません。 これは自己効力感の低下や将来の課題達成に自信が持てないスタッフにつながる可能性があります。

ロールモデルの欠如

従業員が自己効力感を得るもう1つの方法は、同じような仕事をしている同僚が成功するのを見ることです。 あなたが労働者を隔離するならば、彼らはBanduraが「代理の経験」として言及するものを持つ機会を得ません。代理の経験は従業員が彼が関係を感じる他人の周りにいるとき最もうまくいきます。 あなたがあなたのビジネスでこのタイプのセットアップを持っていないならば、あなたは自己効力感を促進する機会を逃しています。

ベルトリングする従業員

スタッフとのあなたのレビューで批判的で過酷であることは低い自己効力感を生み出します。 あなたはあなたのスタッフを形作り、彼らが成功することができると彼らに信じさせるための力を持っています。 同様に、あなたは彼らが仕事をすることができないと彼らに導き、彼らがしたことが間違っていたことを彼らに伝えることによって彼らを不自由にすることができます。 あなたは自己完結的な予言を作成することができます：あなたが彼らの過ちだけを指摘することによってあなたの従業員がサブパーであるというメッセージを送るならば、あなたはサブパー従業員を作成しています。 自分がしたことを指摘し、彼らに面白くてやりがいのある仕事をし、彼らがあなたのためにやってくると信じてあなたの従業員を賞賛するなら、あなたは自己効力感を生み出しています。 結果として、あなたはそれらの努力によってスタッフからより良い仕事を得るでしょう。

マイクロ管理

あなたの従業員がすることすべてに誤りを見いだし、彼らの仕事のあらゆるステップを絶えず見直しているとき、あなたは彼らが自分たちで仕事をすることができるとは思わないというメッセージを送ります。 これはあなたのスタッフを緊張させることがあります、そしてそれは頭痛、腹痛、汗をかいた手のひらまたは他のストレスの兆候をもたらすかもしれません。 あなたがやりがいのある仕事をし、あなたのスタッフが自分たちで仕事をさせるのであれば、あなたは自信を育んでいます。 これは多くの場合、パフォーマンスの向上につながります。