応募者が外国からやってくる場合の人事管理者にとっての課題は何ですか？

求人掲示板、ソーシャルメディア、企業Webサイトを通じたオンライン求人は、専門知識を求める企業に世界的な人材市場を開いています。 インターネットはまた、労働者に彼らの外国の家の快適さから米国での雇用を求める能力を与えました。 人事担当者は人材管理プログラムを使用して候補者プールを絞り込むことができますが、外国人労働者を雇用するときは常に雇用および入国管理法の遵守を確保する必要があります。

入国管理改革法

人事スタッフは、入国管理改革法（IRCA）を遵守し、申請者の入国資格または出身国に基づく差別を避けなければなりません。 面接官は、求職に先立って候補者に彼らの市民権について質問してはいけません。 雇用機会均等委員会は、雇用適格性を検証するためのすべての試みは、雇用後に会社が差別の罪にさらされないようにするまで待つべきであると述べています。 IRCAは、「資格のある米国市民」、庇護を受けた個人または難民よりも外国人労働者を優先することを違法にしています。 政府契約またはその他の法的規制で規定されていない限り、雇用主は雇用を米国市民または永住者だけに制限することはできません。

ビザの制限

合法的なウェブサイトJustiaによると、外国人労働者を雇用する前に、会社は米国労働省から外国人労働者の認証を取得しなければなりません。 会社が認証を取得すると、人事部はビザの申請者のスポンサーになることができます。 地理的な制限のあるビザは人事部の細心の注意を必要とします、人事管理協会を指摘します。 ビザに記載されている通りに職場や職務に逸脱があると、将来の外国人雇用を制限する可能性のある影響が引き起こされます。

雇用確認

1986年11月以来、移民国籍法、またはINAは、雇用主がすべての従業員に雇用の適格性を検証するためのI-9フォームを完成させることを雇用後3日以内に義務付けています。 用紙の裏には、受け入れ可能なすべての身分証明書がリストされています。 IRCAを遵守し、差別的請求を回避するために、人事部職員は、I-9リストに記載されていない文書を閲覧したり、そこから従業員が提示した身分証明書を拒否したりすることはできません。 採用プロセスのこのステップを完了しなかった場合、インシデントごとに110ドルから1, 100ドルの罰金が科せられます。

社会保障

人事スタッフは、社会保障番号を取得する必要があることを外国人従業員に通知する必要があります。 法律では、社会保障カードを申請してから受け取るまでの間に従業員が働くことを許可しています。 社会保障庁は、カードが到着するまで、以下の情報をファイルに記録するように人事担当者に助言します。労働者の氏名、住所、生年月日、出生地、性別。 各親のフルネーム。 と申請日。 労働者が社会保障番号を受け取る前にW-2報告の提出が行われる場合、SSAはHRが従わなければならない手順を持っています。

記録の保存

給与の外国人従業員は人事スタッフの記録管理の負担を増大させます。 公衆アクセスファイル（PAF）は、分離された翌年まで、非移民職業ビザ（H-1B）を使用して各従業員用に保管する必要があります。 PAFには、元のビザ申請と一緒に提出された労働条件申請書（LCA）が含まれていなければなりません。 人事管理協会によると、雇用とLCAの日程を追跡することは非常に重要です。 有効なLCAを取得した労働者が雇用を停止したときに、人事部が米国の税関および入国管理局と労働省に通知しなかった場合、会社は払い戻しに対して責任を負う可能性があります。 他の種類のビザにも文書要件があります。 米国国務省および商務省が外国人の技術へのアクセスを監督する「みなし輸出」コンプライアンス規制の遵守は、追加の文書要件を課します。