社員業績評価プロセス

正しく処理されれば、業績評価プロセスは従業員とその上司の間の相互交換です。 このプロセスにより、従業員は自分が上手く行っていることについての直接のフィードバックと、自分が改善する必要があることについての明確な理解を得ることができます。 それはマネージャーに彼女の期待を共有しそして従業員に貴重なフィードバックを与える機会を提供します。 すべての問題が発生したときに最もよく処理されるため、パフォーマンスの評価では何も驚くべきことではありません。

会社のプロセス

多くの企業、特に大企業では、業績評価を実施するためのプロセスが整っています。 人事部と協力して、あなたが会社の認可されたプロセスに従っていることを確認します。 フィードバックは従業員の仕事の側面にのみ基づいて行います。これには、コミュニケーションやチームワークを含むソフトスキルを含めることができます。 プロセスをすべての従業員に一貫して適用し、従業員がそのプロセスにおける自分の役割を理解していることを確認します。

タイミングとフォーム

従業員が最低90日間または最長6ヶ月間仕事をした後、フィードバックの最初のラウンドを伝えます。 最初の評価の後、ほとんどの企業は年央および年末の評価を完了します。 個々の学習曲線ややりがいのある従業員に対応するために、必要に応じてこれを調整してください。 ほとんどの企業は、管理者が使用するための標準化されたフォームを提供しています。 そうでない場合は、簡単に更新されるワープロ文書を使用して作成してください。

マネージャー入力

従業員が担当している各分野またはタスクを文書化し、それぞれに関して従業員がどのように行っているかを示します。 番号付きの評価尺度とコメントのためのセクションで十分です。 改善のための領域と従業員が上手く行っている項目の両方を含めます。 従業員の仕事と会社の目標または任務との間の直接的なつながりを示すことは、従業員の行動が会社全体にどのように影響するかを強化します。

従業員の入力

マネージャがフィードバックを文書化した後、従業員は評価とコメントを確認して応答します。 従業員は防御的でないことによって彼らの評価からより多くを得るでしょう。 確かに事実上の誤りは訂正されるべきですが、将来の変更に重点を置くことは評価に近づく方法です。 従業員はまた、強調したい業績と、仕事をより効果的に遂行するために必要なトレーニングやリソースを文書化する必要があります。

結論

会議でプロセスの書かれた部分に従ってください。 これは従業員がマネージャーに彼が学びたいと思う彼のキャリア願望および技術について意識させるための時間です。 管理者と従業員が鑑定書に署名し、コピーを受け取ります。 正式なコピーも従業員の人事ファイルに入れられます。 電子コピーを忘れずに保管してください。 これにより次の評価が容易になります。