動機づけ方法としてのエンパワーメント

従業員のエンパワーメントは、経営へのやる気を起こさせるアプローチとしてますます一般的になっています。 第一線の従業員には、かつては管理者のために確保されていた分野で権限と意思決定の責任が与えられるという考えです。 たとえば、顧客が問題や苦情を抱えている場合、担当者またはサービス担当者は、顧客を管理者に向けるかどうかにかかわらず、問題の解決に役立ちます。

目的

エンパワーメントには、実際には、カスタマーサービスと動機という、2つの共通の目的があります。 サービスの観点からすると、顧客は、最初に連絡を取った従業員が自分の質問やニーズをすぐに満たすことを望みます。 過去には、マネージャーがいない場合、顧客は見送られるかもしれません。 やる気を起こさせる観点からは、論理は最前線の従業員が彼らの役割が創造性と意思決定を含むときより従事し、やる気になるということです。

ヘルツベルクの理論

Maslowのニーズの階層から発展したFrank Herzbergの2因子理論は、達成、責任、そして個人的成長の機会が、基本給と利益よりも長期的に動機づけられるという概念を促進します。 本質的に、従業員は自分の仕事に意味があると感じ、意思決定の責任を担うことでより意欲的になります。 したがって、管理職は、責任を管理する能力に信頼を持っているときには、従業員が良い仕事をするように促す可能性がより高くなります。

信頼対見落とし

参加型の管理方式の使用の増加と、上記の指示を指導することを重視するリーダーシップアプローチとに連動して、エンパワーメントが成長しました。 これらすべてが共通しているのは、従業員に対する信頼感と信頼です。 これは、従業員が細かい監視と管理者からの指示の下で割り当てられたタスクを単純に実行する人形劇として扱われるというマイクロ管理手法とは対照的です。 マイクロ管理と権威のある圧力が従業員に短期間の仕事を完了させるかもしれない間、信頼と権限委譲は通常長期の生産と結果を改善します。

組み込み型と外部型

内的および外的報酬システムの適切な組み合わせを見つけることは、従業員のやる気を引き出すためのもう1つの重要な要素です。 内在的な報酬は、従業員が経験した、個人的な満足感や達成感などのものです。 会社や管理職から従業員に提供される金銭や給付などの外的な報酬は具体的です。 エンパワメントは、価値のある仕事をしたいという意欲的な従業員のための固有の報酬基盤を強化します。 これは従業員に給料がすることができることを越える自己価値の感覚を与える。