機会均等法とダイバーシティ研修

アメリカは、数多くの人種、民族、宗教、出身国、年齢、性別、および婚姻状況の住民からなるるつぼです。 すべての個人はバックグラウンドで独特であるので、仕事への2人の志願者は同じです。 雇用主は、利用可能なポジションを埋めるときに、申請者のこれらの側面のいずれかに基づく資格を除外しなければなりません。 機会均等法は応募者を差別することを違法としており、多様性トレーニングは、問題の立場にあるメリット、スキル、および属性のみを考慮することによって、従業員間の差別を防止しています。

機会均等法

1995年の機会均等法では、雇用のための人々の選択には差別的慣行がないこと、そして一度雇用された活動の間は自由であるべきであると定められています。 これには、背景や私生活の根拠が含まれます。 性別、人種、宗教、年齢、民族などの特性を定義することに基づくこのような差別は違法です。 さらに、機会均等法には、妊娠状態、労働組合に所属するなどの産業活動など、その他のさまざまな要因が含まれます。 性的行為または性的指向 格闘、親、またはキャリアのステータス 母乳育児と性同一性 この行為は身体的または精神的な障害を持つ人々をさらに保護します。 また、雇用主は、前述のグループのいずれかに属すると識別された個人との関連について従業員を差別することはできません。

ダイバーシティトレーニング

ダイバーシティトレーニングでは、企業が従業員の文化的意識、ビジネスのために役立つ知識およびスキルを向上させるために受けるさまざまなトレーニング手順を取り入れています。 それは、機会均等法によって保護されているような公民権の侵害から会社を保護するという目的を果たします。 ダイバーシティトレーニングには、グループのアイデンティティの違いも含まれており、ダイバーシティがもたらす可能性がある物議をかもしている問題の影響を軽減します。 このようなトレーニングの目的は、個々の従業員やさまざまな経歴やライフスタイルではなく、会社全体に焦点を当ててチームワークを促進することです。

方法

ダイバーシティ研修は、平等を推進し、すべての従業員にとって快適な環境を築くために不可欠です。 訓練の特定の側面は、訓練生が適切な理解を得るために組み込まれなければならず、したがって差別の行為に対して説明責任を負う必要があります。 多様性を定義する必要があります。 法的概要も必要です。 そのような欠陥に対処して回避するために、固定観念や偏見の特定に取り組むとともに、生活習慣の変化を促すべきである。 様々な背景を持つグループ間のコミュニケーションスキルは、口頭で、そしてボディランゲージを通して実践されるべきです。 積極的であることは、職場の多様性を促進し、差別を防ぐための積極的な推進です。 すべての参加者が多様性についての深い理解を持つことを確実にするために、議論されたすべてのトピックは要約され、可能な演習が実行されるべきです。

手段

会社の時間はダイバーシティトレーニングに費やされるべきです。 効果的なトレーニングはいくつかの方法で達成できます。 実地訓練は研修会およびシミュレーションによって達成することができる。 クラスは、専門の講演者、人事担当官、または管理職が教えます。 必要な読書やビデオの割り当ても同様に効果的な手段であることが証明されています。 議論されていることを継続的に確立し、職場における多様性がもたらす重要性と利益のメッセージをさらに伝えるために、強化を維持する必要があります。

意義

多様性は社会と文化に新しいそして霊感を与える視点を提供するために不可欠です。 それは革新的なアイデアを生み出し、企業や社会全体にとって有益な変化をもたらします。 多様な職場でどのように協力し、効果的に働くかについての管理者とスタッフの教育は差別を防ぎ、包摂性を促進する。 フロリダ大学食糧農業科学研究所によって実施された研究によれば、多様な労働力が生産性の向上に貢献するという証拠がさらに実証されています。 一般的に、企業が円滑に、そして内部の乱れを少なくして機能するためには、多様な背景や性格を理解することが非常に必要です。