パフォーマンスレポートの基本機能

従業員の業績評価は、管理者が使用する重要なツールです。 よく整理された組織的なレビューは、従業員が自分の強みを活かし、自分の弱点を特定し、そして最も重要なことに、来年度の業績を改善するのに役立ちます。 多くの管理者が従業員のレビューを恐れています。 しかし、彼らは彼らのパフォーマンスレビューに特定の重要な機能を含めることで、プロセスをはるかにストレスの少ないものにすることができます。

具体的な目標

成功した従業員の業績報告はすべて将来の目標に重点を置いています。 従業員は来年に彼らに何が期待されているかを知る必要があります。 彼らは会社が彼らに会うことを望んでいるどんな目標を知っている必要があります。 雇用主はこれらの目標に関してできるだけ具体的である必要があります。 パフォーマンスレポートには、「従業員が来年に15％部門の売り上げを伸ばしたことで起訴される」または「部門の新しいWebサイトを開発することを従業員の目標とする」などの具体的な指示を含めるのがよい 「従業員が部門の業績を向上させる必要がある」または「売上の増加に取り組む従業員」などのあいまいな目標は、今後数カ月間に業績を測定するための現実的なベンチマークを労働者に与えません。

改善

最高業績レポートには、従業員が改善する必要がある分野に関する特定の情報も含まれています。 繰り返しますが、改善のために分野をリストアップする際には、管理者ができるだけ明確にすることが重要です。 会社の顧客が失礼について不平を言った場合、管理者は従業員にカスタマーサービスのスキルを向上させる必要があることを伝える必要があります。 従業員が常に期限を守れない場合、管理者は必要な改善としてオンタイムパフォーマンスの向上を挙げることが重要です。 重要なのは、管理者が正直になることです。 管理職がこれらの弱点とは何かを伝えなければ、従業員は彼らの弱点を改善することが期待できません。

フィードバック

良い業績報告は、双方向です。 これは、従業員も自分の意見を聞くことを意味します。 管理者は、従業員が自分の仕事や会社についての懸念を共有するための時間を常に確保する必要があります。 業績報告書を作成するには、管理者は会社の方向性、業績、将来の機会について自分の考えを書き留めるための十分なスペースを従業員に残す必要があります。 管理者も、従業員のコメントを注意深く読み、聞くように注意を払う必要があります。 これらを無視する、または従業員に自分自身の意見を提供する機会を与えない管理者は、トップの従業員を失う危険を冒します。