退職者の倫理的問題

退職する従業員は、人事管理者にとって最も恐ろしいタスクのリストで上位にランクされています。 雇用関係を終了するという決定は、従業員を会社の敷地から除外する明確な理由がない限り、難しいものです。 通常の状況下では、人事管理者が従業員を退職させると、従業員だけでなく従業員の家族の生活にも影響を与えます。 従業員の退職も現在の従業員に影響を与えます。 非常に危険にさらされているため、従業員の解雇を担当した人事管理者が、解雇によって生じる倫理的ジレンマと戦うのは当然のことです。

タスクを引き渡す

人事管理者の中には、従業員を解雇する仕事が嫌いなので、たとえ従業員の解雇が十分に正当化される場合でも、他の人がその行為を実行するように話すことがあります。 職場の方針を強制し、違反が解雇につながることを認識できない人事部長は、困難な状況を処理する必要のない別の職業を考慮する必要があるかもしれません。 一方、多くの人事管理者は、ビジネス倫理および原則への取り組みに基づいて従業員を解雇することを拒否しています。

エグゼクティブリーダーシップとの人事関係

人事リーダーが経営幹部チームの一員ではない組織では、常に闘争が続いています。 収益性をはるかに重視するエグゼクティブリーダーシップチームにとって、人事戦略は最大の関心事ではないようです - 彼らは、会社の収益と成功にとって人的資本がどれほど価値があるかを理解していません。 それが起こるとき、倫理的な違いは人事業務と経営幹部の間に分裂を生じさせることができます。 人的資源は一般に、企業の成功を予測するものとしての従業員満足度のレベルに関係しています。 この人的資源の概念を取り入れている企業は、より進歩的な組織の中に数えられています。

パフォーマンス

倫理的な違いは、従業員の業績に関連した理由で従業員が正当に解雇されるべきかどうかも考慮に入れます。 従業員の業績がボーダーラインである場合、人的資源に与えられる指令は従業員を解雇することであるかもしれません。 一方、人事部長は、ボーダーラインのパフォーマンスは体系的な改善プログラムの対象となるべきだと考えるかもしれません。 従業員の業績に投資するか、単に従業員を解雇するかの決定は、多くの人事担当者にとって大きな倫理的ジレンマをもたらします。

多様性の実現

人事管理者は通常、多様性の管理を担当し、公民権法に含まれている以外の要因に基づく多様性が、適さない従業員を解雇する理由となる場合があります。 これらの要因には、従業員の職務資格とは関係のない人格、勤務形態およびその他の属性が含まれる場合がありますが、それでもやはり、同質の労働力を生み出すことを望む雇用主にとっては重要です。 職場における差別や嫌がらせを禁止する連邦および州の法律では、人種、性別、出身国、宗教などの要素に基づく雇用の決定は違法であると明確に述べられています。 それでも、一部の企業はこれらの要因に基づいて解約を伴う業務に従事しているとされています。 差別に基づいて従業員を解雇するという倫理的ジレンマは、多くの人事管理者が定期的に直面しているものです。

解雇と退職

退職金パッケージを提供することは、人事管理者が退職の打撃を和らげ、失業中に退職した従業員に自分自身を支援する手段を提供するために使用するプロセスです。 ここで提示されている倫理的問題は、退職協定そのものです。 多くの退職金協定には、従業員が将来の不当解雇の請求を提起しないことに同意することを要求する条項が含まれています。 典型的な退職協定は本質的に従業員に彼の市民権を放棄するように求めます。 それは標準的なやり方です。 しかし、人事管理者や公民権法を読んでいる人はだれでも、彼女の公民権を承認しないようにするのはお勧めできないし倫理的ではないことを知っています。 人事管理者は、個人の権利を侵害する解雇契約を提示する際に倫理的ジレンマに直面します。