研修およびメンタリングプログラムの評価プロセスの例

トレーニングとメンタリングプログラムを評価することは、メンタリング活動を管理することに関連したプロセスを評価することを含みます。メンタリングプログラムは、従業員がより経験豊富な仲間や管理者からスキルや知識を習得するのに役立ちます。メンターは、支援、友情、そして建設的な批評を提供します。彼らは経験の浅い労働者の懸念やニーズに耳を傾けるのを楽しんでいるので、これらのより経験豊富なスタッフは通常彼らのサービスを志願しています。トレーニングやメンタリングプログラムのプロセスを評価することで、企業はイニシアチブが従業員が自分の可能性を実感できるようにするのに本当に役立ちます。メンタリング関係は通常6ヶ月から1年まで続きます。成功したプログラムはその期間を通して評価を行い、必要ならば調整を行います。

経営の視点

管理職の観点から見たトレーニングおよびメンタリングプログラムの評価プロセスでは、メンタリングの任務中に従業員が完了した活動が会社の戦略的目標および目的と確実に一致するようにします。マネージャは、タスクの調査、結果の評価、業績評価の実施、およびチェックリストの記入を行います。彼らはこの情報を使用して、従業員の業績および業績が昇給、昇進、または特別なプロジェクトの割り当てなどの報酬を正当化するかどうかを判断します。

メンティーパースペクティブ

メンタリング関係は従業員の専門的スキルと知識の開発に重点を置いているため、トレーニングとメンタリングのイニシアチブのための評価プロセスにはメンティーからのインプットを含める必要があります。人的資源および訓練の専門家は通常、メンティーの観点からプロセスについてのインプットを集めるためにオンライン調査を実施するか、または参加者にインタビューします。従業員は、受け取ったインプットの質と量、推奨されるリソースの関連性、そしてメンタリングが彼らに与えた影響についてコメントします。

ステージ

メンタリング関係は通常段階を経て行われます。理想的には、メンティーとメンターは同じような興味に基づいてマッチングされます。ペアが従事すると、彼らは行動計画を立て、彼らの進歩を確認するために一連の会議を予定します。持続段階では、メンティーは最小限の指導と助言で働きます。この段階での評価には、メンティーが自分が現在機能していると感じている程度を見つけることが含まれます。メンタリング関係の最後の段階は、メンティーが自分で作業することに完全に移行したときに完了します。最終評価は通常数ヶ月後に行われます。この時点で、トレーニングの専門家は、参加者にプログラムへの満足度、習得したスキルの品質、および新しいタスクを完了する能力を証明できるかどうかを考えてもらいたいと考えています。

組織の見通し

トレーニングとメンタリングおよびプログラムのもう1つの評価プロセスには、組織の観点からのトレーニングとメンタリングの影響の評価が含まれます。トレーニングの専門家は、販売データや顧客満足度などの運用上の測定基準を確認して、トレーニングやメンタリングのイニシアチブがビジネス全体に与える影響のレベルを判断します。さらに、メンティーの仲間は、彼が現在どの程度自分の義務と約束を果たしているかについての意見を提供します。人事担当者は、会社のすべてのレベルから、メンティーについての意見を得るために360度のレビューを行うことができます。これは、メンタリングプログラムの目標が達成されたかどうか、トレーニングと開発のための正しい戦略が使用されたかどうか、そして将来のプログラムのための成功基準に関する勧告ができるかどうかを判断するのに役立ちます。

外部の視点

企業がトレーニングやメンタリングプログラムの実行をベンダーに外注する場合、評価プロセスには投資収益率を決定するための評価を含める必要があります。たとえば、企業はリーダーの指導者としてのスキルを発揮したり、他の言語を話すための専門知識を身に付けたりするための指導者を雇うことができます。アンケートをメンティーに配布することによって。人事担当者は、ベンダーの将来の会社への関与を推奨または拒否するために必要なデータを収集します。これらの質問をすることは、ベンダによって管理されたメンタリング関係が、彼が述べた目的を達成するための参加者の能力に貢献することを確実にします。この活動はまた、メンタリングプロセスが適切なペースで適切なスキルと概念を提供することを検証します。それは、運動が学習を強化し、トレーニングが職務遂行能力を強化し、そして従業員がその役割に新しい概念を適用する動機を得ることを確実にする。これにより、トレーニングとメンタリングプログラムがタイムリーにスキルと知識の習得につながります。