効果的なパフォーマンス管理の例

スーパーバイザーの最大の関心事は、彼の担当下にある者から最高のパフォーマンスを引き出すことができることです。 効果的なパフォーマンス管理は、努力と実践によって時間の経過とともに発展することができるスキルです。 プロセスの鍵は、コミュニケーションの線を広げ、従業員からの意見を求めることです。

仕事の説明を確認する

各職種には、職務の要件が時間の経過とともに変化するにつれて更新される書面による職務の説明があるはずです。 職務明細書には、職務に必要な職務を明確かつ具体的に記載しなければなりません。 マネージャは、自分の職務を理解していることを確認するために、従業員と定期的に職務内容を確認する必要があります。 マネージャは、業績評価を使用して、職務内容に記載されている職務を遂行するために必要なスキルを従業員が向上させる必要があるかどうかを判断できます。

フィードバックを提供します

監督者は、年次業績評価を待つのではなく、年間を通して一貫して従業員にフィードバックを提供すべきです。 継続的なフィードバックを提供することで、従業員は自分の立場を知ることができ、必要に応じて改善を図ることができます。 賞賛の形での積極的なフィードバックは従業員の士気を高めることができ、従業員のミスの直後の建設的な批判は小さな問題が大きな問題に発展するのを防ぐことができます。 フィードバックは文書化され、業績評価中などの将来の参照用に従業員のファイルの一部として保管されるべきです。

シークソリューション

従業員のパフォーマンスが標準以下の場合は、単に問題を従業員に指摘し、改善する必要があることを彼女に伝える以上の行動を取ります。 問題を解決するための解決策を思いつくために彼女と協力してください。 自分の意見を使って行動計画を立て、定期的に会って自分の進捗状況を監視し、必要に応じて自分が軌道に乗るのを助けます。 改善したことに対して肯定的なフィードバックを提供し、望ましい変更を加えたことに対して責任を負うようにしてください。

プライベートで再購入

従業員をミスで公然と懲戒することは、同僚の前で彼を屈辱にすることによって状況を悪化させる可能性があります。 より良い行動方針は個人的に従業員と会い、状況について彼に助言することです。 議論中は落ち着いた態度を保ち、セッションを議論に変えないようにしましょう。 あなたはおそらく従業員の尊敬を得るでしょう、そして彼は彼が彼の見解を提示する機会があるという事実を高く評価するでしょう。