従業員業績測定の例

従業員の業績測定の例には、従業員の職種、従業員と監督者の関係、職場の文化に基づいて雇用主が使用するさまざまな方法が含まれます。 グラフィック評価スケールなどの厳密な定量的評価から、従業員の上司だけでなく360度のフィードバックパフォーマンス測定までさまざまです。

グラフィック評価スケール

グラフィック評価尺度は、生産指向の仕事の従業員の業績を測定するための最も効果的な方法の一例です。 彼らは通常、作業プロセス、手順、技法、生産レベル、およびその他の職務関連機能について従業員を格付けする数値評価を使用します。 さらに、グラフィック評価スケールは、出席率や時間などの要因を測定して全体的な評価を簡単に計算するのにも理想的です。 大部門を担当する監督当局は、この種のパフォーマンス測定を他の方法よりも使いやすいと考えています。 彼らは、長いナラティブな回答や何時間もの準備時間を必要としません。それらは直接的で、従業員のパフォーマンスの良い定量的評価を提供します。

360度フィードバック

あらゆるレベルで従業員間の相互作用を促進する職場環境では、唯一の業績測定ツールとして、または別の形式の業績測定を補足するために、360度のフィードバックを使用することができます。 業績測定の360度フィードバックバージョンには、従業員の業績に関する知識を持つ全員からの情報が含まれています。 例えば、小規模で綿密な組織では、受付担当者から情報技術スペシャリストまでの全員が、営業担当者に定期的に連絡を取り合い、職務、対人関係のスキル、および専門的資格についての知識を持っていればフィードバックを提供します。 360度のフィードバックを管理する上で重要な要素はトレーニングです。 従業員は、評価対象の従業員についての個人的な意見ではなく、純粋に従業員の専門的能力に基づいて、バランスの取れた偏りのない情報を提供する方法に関するトレーニングを受ける必要があります。

自己評価

客観性は自己評価パフォーマンス測定の重要な要素です。 しかし、自己評価はまた、従業員の自己昇進の機会と、従業員が業績および開発目標を評価するうえで不可欠な役割を果たす機会を提供します。 彼らは長所、短所、およびキャリアの利益の内省的な検討を奨励しています。 この形式の業績測定により、従業員は実際の鑑定評価会議中に、自らの業績評価を正当化するための議論を導く上でより声高な立場をとることができます。 自己評価はまた、従業員に能力と適性を探求し、それらの属性を上司と共有して、職業上の目的と興味に適したキャリアパスを開発するように教えることもできます。

目的による管理

スーパーバイザおよびマネージャのための一般的な形式のパフォーマンス測定は、目標による管理、またはMBOと呼ばれます。 MBOの焦点は、個々の目標と組織の目標との間の整合性です。 従業員とその上司は協力して業績目標を設定し、従業員が目標を達成するために必要なリソースを特定します。 インセンティブの開発や営業担当者のトレーニングを通じて、1年間に部署の売上を25％増加させることを目標としているセールスマネージャーなど、組織の成功に貢献する従業員の目標を特定して調整を行います。 同社の目標は収益性であり、売上の増加は雇用主の収益に貢献します。 このシナリオを想定すると、セールスマネージャは、自分の目標を達成するために必要なリソースの中から、トレーニングおよび開発資料と、インセンティブを得るための資金を特定します。 評価期間を通じて、従業員が上司と定期的に面談するため、MBOも定期的なフィードバックを奨励することで知られています。 彼らは、従業員が業績目標を達成したかどうかを発見するために評価期間の終わりまで待つのではなく、暫定的な進捗状況について話し合います。