組織行動ストレスに対する学習した無力感の影響

職場での嫌がらせや経営権の濫用を経験した従業員は、状況を変えることができないかもしれません。 彼らの経済的状況は彼らが代替雇用を求めることを妨げるかもしれないか、以前の苦情は無視されたかもしれません。 彼らの経験は彼らに対処の手段として同様の状況に受動的に反応するように教えています。 これは無力学習として知られています。 不当な組織行動に直面して従業員が無力を感じると、その従業員はストレスを感じたり落ち込んだりすることがあります。

組織的行動

組織の行動は、職場での人々の行動を表します。 これは、家族や社会的状況など、他の状況での行動とは異なる場合があります。 行動とは、組織内の管理者や従業員が持っている信念や価値観を外部に表示することです。 これらの共通の信念と価値観が組織の文化を定義します。 組織の文化によって、管理者の権限が絶対的であり、従業員の懸念が調査されないことが明らかになった場合、従業員は、自分の管理者の行動が不合理であっても文句を言わないことを学びます。 このようにして、従業員は容認できない行動に直面して無力を感じることを学びます。

学習性無力感

1968年に、犬の行動を研究する心理学的実験の間に、心理学者であり著者であるMartin Seligmanによって、学習された無力感が最初に確認された。 Seligmanは、軽い電気ショックを与えている間に拘束されていた犬は、拘束を緩めても状況から逃げることができなくなったことに気づいた。 Seligmanは、結果としての受動性と行動不能は、自分の状況に影響を及ぼしたり状況を変えたりすることは不可能であると信じる、憂鬱な個人の行動に似ているように見えたと述べた。

辞任

学習した無力の特徴は、たとえそれがそうすることが彼の力にあるとしても、その人が状況を変えることができないことです。 あなたが上司と矛盾することを経験した場合、あなたはあなたが追求することができる選択肢があります。 あなたは人事部に苦情を申し立てるか、代替の雇用を求めることができます。 しかし、無力なことを学んだ人は、自分の状況に影響を与えたり変更したりできないと感じているため、これらの選択肢を追求しません。 代わりに、彼はあきらめて、不快な状況を容認することに自分自身を辞任します。

応力

誰もが時々ストレスを経験します。 厳しい締め切りや高負荷の期間は、一時的なストレスを引き起こします。 長期間ストレスを受けた従業員は組織から離脱し、病気になる可能性があります。 学習した無力感は職場のストレスの原因となる可能性があります。 影響を与えたり変更したりすることはできないという意見を表明したために従業員が不快な状況を容認すると、自己効力感、または自分の能力に対する信念が悪影響を受けます。 2002年に実施され、 "Journal of International Management"に掲載された国際的な研究は、低い自己効力感がストレスと燃え尽き症候群のより高い可能性と相関すると結論を下しました。