従業員評価ガイド

従業員評価は従業員と彼らが働く組織に利益をもたらします。 従業員は、改善の機会のある分野を特定しそれに集中し、既存のスキルをさらに強化し続けられるようにするために、自分のパフォーマンスおよびそれがどれほど期待に応えているかについてのフィードバックが必要です。 企業は、業績を向上させる機会と、従業員の強みを特定し、それを活用する機会を通じて恩恵を受けます。

期待を明確にする

効果的な従業員評価を確実にするための最も重要な要素の1つは、期待を明確にすることです。 従業員は、彼らに何が期待されていて、どのように優れた業績が得られるのかを知っておく必要があります。 必要に応じて例を挙げて、できるだけ具体的にしてください。

継続的なフィードバックを提供する

従業員評価は多くの企業で正式なプロセスですが、実際には評価は継続的に行われるべきです。 マネージャーは、年間を通して、またパフォーマンスが良かったか悪かったかの直後に、従業員にフィードバックを提供するべきです。

双方向の話し合いを奨励する

従業員の評価は、上司がフィードバックを提供し、従業員が単に耳を傾けるだけの一方的な議論ではありません。 評価には従業員と上司の間の会話を含める必要があります。そうすれば、両者が次の報告期間のための彼らの考え、見解、および目標を共有できるようになります。

驚きのないことを約束する

評価で発生する可能性がある最悪のことは、特にフィードバックが否定的である場合、彼らの業績についてのフィードバックに従業員が驚かせることです。 評価会議中に驚きがあってはいけません。

開発に焦点を当てる

十分なフィードバックは確かに従業員評価プロセスの重要な部分であり、ある程度のパフォーマンスタイムフレームを振り返ってみることを含みます。 従業員評価プロセスの一部には、従業員が学び成長するのに役立つ可能性がある開発の機会について話し合う機会を含めるべきです。