従業員の目標の例

管理者は、従業員が期待を伝え、職務遂行を測定し、トレーニングの問題を特定し、有資格者に昇進への動機を与えるための目標を設定する必要があります。 管理者は、従業員の目標をトレーニング、成長、および業績に集中させる必要があります。 目標は従業員に明確に伝達されるべきであり、それぞれが管理者が他の手段の追加訓練を通して従業員の長所、短所および改善のための可能な領域を識別するのを助けることができるべきです。

トレーニング目標

トレーニング目標は、主に新入社員が新しい立場で知識や経験を積むのに役立つように設計されています。 特定の目標を達成するための期間は、組織内のポジションによって異なります。 最終的な結果は、同様の立場にある他の人々と仕事のパフォーマンスを一致させることです。 同様の立場にある他の人と比較して目標を達成するための時間または業績の差異は、追加のトレーニングニーズまたは従業員の不備を特定する可能性があります。

成長目標

管理者が従業員の成長と昇進の可能性を認識した場合、または有資格の従業員がキャリア成長への関心を表明した場合、管理者は従業員と協力して成長目標を確立する必要があります。 これらの目標は、従業員の責任を高め、従業員がより高いレベルで実行できるかどうかをテストすることを目的としています。 明確な目標を述べることは、従業員が自分のキャリアを向上させるために何を学ぶ必要があるのか​​を達成するのに役立ちます。

パフォーマンス目標

業績目標は一般に、上司が従業員の生産性または有効性の弱点を識別したときに設定されます。 目標は、懲戒処分が取られる前に最低レベルの業績に達する機会を従業員に与えることを目的としています。 従業員は、なぜこれらの目標が設定されているのかを意識し、意識的に彼らの業績に取り組むよう奨励されるべきです。 これらの目標を達成するために、従業員にもトレーニングリソースを提供し、可能であれば上司からの追加の支援を受けます。 業績目標を設定することは、従業員を解雇する前の最後のステップではありません。

ファローアップ

管理者は、目標を達成するための従業員の進捗状況を確認し、従業員が抱えている可能性がある質問に答えたり、プロセスに関するフィードバックを得たりするために、従業員と定期的にフォローアップする必要があります。 臨時会議では、管理者は目標設定が妥当であるかどうか、目標設定プロセスが効果的であるかどうか、および変更を加える必要がある場合に学ぶことができます。 一貫したコミュニケーションはまた従業員を軌道に乗せるのを助けるでしょう。