主要な変更管理の例

「変更管理」とは、会社の全体的な業務を改善するために設計された、既存のビジネスモデル、哲学またはビジネスアプローチに対する重要な変更を説明するために使用される用語です。 主要な変更管理では、変更が必要な理由、変更の実施方法、および予想される結果について、明確なビジョンを部下に提供します。 変更管理のリーダーシップを成功させるには、変更を合理化してそれらを新しいビジネスモデルに統合するための部下の入力と参加も必要です。

ニーズを評価する

主要な変更管理の重要な要素は、重大な変更から正当に利益を得ることができるビジネスモデルの特定の領域を識別することです。 変更のためだけにうまく機能しているビジネスモデルの要素を修正または変更しようとするマネージャが、部下のサポートを獲得することはほとんどありません。 従業員は、既存のシステムとパフォーマンスのレベルが批判されていると感じ、新しい学習曲線の導入と不必要な変更に憤慨するかもしれません。 ニーズ評価の例には、売上高、市場浸透度、および市場占有率に関連する統計データの分析が含まれます。 製品およびサービスの点で競合他社との比較 従業員と顧客の調査とフォーカスグループの実施。 これらの各プロセスは、既存のビジネスモデルの長所と短所を特定するのに役立ちます。

部下の教育

従業員は変更管理に反応し、変更の根拠を理解したときにより積極的に対応します。 叙述書を発行するのではなく、成功した変更管理リーダーは、変更が会社の業績を向上させ、最終的にはその中での役割を向上させることができる積極的な方法を部下に示します。 教育戦略の例としては、定期的なスタッフミーティングを開催して今後の変更の概要と状況報告を提供すること、変更の根拠を裏付ける統計分析とデータを従業員に提供すること、変更管理は、各個人とその会社内での役割に直接影響します。

明確な期待を設定する

変更管理は一晩で正常に実施することはできず、変更が行われた場合でも、従業員は新しい方針、手順およびアプローチに慣れるために調整期間を必要とします。 指定された期間にわたって実行される変更管理は、部下が細かい調整を行い、新しいパフォーマンスの側面を日常業務にうまく実装するのに役立ちます。 管理者は、明確なスケジュールを設定し、新しい目標と目的をどのように設定すべきかを事前に通知し、従業員との継続的なコミュニケーションチャネルを維持することにより、このプロセスを支援できます。

人間の要素を認める

主要な変更管理の最も重要な側面は、従業員を新しい役割と考え方にうまく移行させることです。 変更管理のリーダーとして成功するには、潜在的な問題や反対意見に積極的に取り組み、新しい期待に明確な方向性を示し、新しい責任とビジネスコンセプトに関するトレーニングと教育を提供し、移行期間中の習熟曲線を考慮に入れます。