業績評価の例

事業主として、あなたはあなたの従業員のために関連する業績評価をしなければなりません。 従業員が特定の仕事の要求を満たしているかどうかを判断し、改善と昇進のために従業員を育成するのに役立つ計画を概説するためにこれらを使用します。 評価が完了したときに従業員が圧倒されたり驚いたりしないように、業績評価を一貫して実行する必要があります。 特定の職種の説明に合わせて評価をカスタマイズしますが、それでもすべての従業員に対していくつかの一般的なカテゴリを使用します。

ポジティブとネガティブのレビュー

カテゴリを作成し、プラスとマイナスをこのような2つのカテゴリに分類するのは簡単なことです。 この慣習からあなたを排除するものは何もありませんが、潜在的な従業員がそれを読んでいる間に考えるかもしれないことについて考えてください。 多くの人が批判を内面化します。 しかし、業績評価でポジティブとネガティブを組み合わせることで、従業員はより広い視野を見ることができるようになります。 フィードバックを建設的にし、意見を避けます。 たとえば、「カスタマーサービスのレビューでは5つ星がついていますが、電話を転送する必要がないように、製品知識についてさらにトレーニングが必要な場合があることを示唆しています」

目標と行動計画

雇用主として、あなたはあなたが一定の最低限のレベルのサービスを満たすために従業員を必要としています。 自分の従業員に自分自身の目標を設定するよう依頼する雇用者は、従業員が最低基準より高い目標を設定することをしばしば見つけます。 あなたの従業員が彼らのパフォーマンスと成長の目標を設定するのに関与します。 これは、「5年間で、社内のどこにいるのでしょうか」と尋ねる絶好の機会です。 たとえば、大学生がパートタイムで働いていて業界での経験を積んでいますが、彼女ははしごを上がることを望んでいます。 来年中に従業員が職業上の目標に向かって取り組むための行動計画を作成する。 行動計画は目標を一口サイズの断片に分割します。

グレーディングパフォーマンス

評価の評価方法をシンプルにすることで、マネージャの仕事がより簡単になり、従業員が理解しやすくなります。 1から5までの単純なスケールを使用できます。1は最も悪いパフォーマンスを表し、5は最も良いパフォーマンスを表します。 あるいは、 期待を超える、期待を 満たす 、またはニーズの改善など、単純な基準を使用することもできます。

評価セクションの例

チームとビジネスの成功にとって重要な分野を検討してください。 すべての評価がすべての職務に関連するわけではありません。 フィールドセールス担当者にとって、時間厳守は重要なポイントではないかもしれませんが、セールス実績は間違いなく重要です。

• 出勤および時間厳守 ：出勤および時間厳守の基準は、人事部の従業員マニュアルおよび人事方針で定義されています。 あなたの従業員が過度に遅刻しているのか、または欠勤しているのかを判断します。

• 販売実績 ：銀行の窓口のような顧客サービスの仕事でさえも販売割当があります。 販売実績の予想を定義し、従業員の業績を定義します。 従業員が販売要件を満たしていない場合は、改善する分野を探します。

• 管理能力：チームの成功、意欲、士気についてリーダーを評価します。 さまざまなリーダーシップのスタイルと、リーダーが各スタイルでどのように向上できるかを検討します。 マネージャー以外のチームメンバーの潜在的なリーダーシップの資質を指摘することは、その個人の現在の成功を超えて個人のパフォーマンスを向上させるのに役立つ動機となる要因です。

評価を使用して、従業員だけでなくビジネスのための行動計画を策定します。 あなたが顧客の要求を満たすことができないやる気のあるチームを持っているなら、あなたはより多くの人を雇う必要があることを示唆するかもしれません。 評価は従業員に関するものだけではありません。 評価はまた会社の全体的な方向そして成功についてある。