雇用前テストの例

多くの雇用主は、応募者がポジションの最低資格を満たしているかどうかを判断するために就職前テストを実施します。 これらのテストでは、申請者が特定の役割の範囲内で行動し、職場で行動する方法も予測されます。 一部の雇用主は、申請者が採用プロセスの次の段階に進むかどうかを判断するために雇用前テストを実施します。 他の雇用主は、雇用を申し出た後にテストを実施します。

職業評価

職業評価では、仕事に必要なものに関連する応募者のスキルを測定します。これには、読解力、数学、データ入力、ワープロ、カスタマーサービスが含まれます。 雇用主は、申請者が職務を首尾よく遂行できるかどうかを判断するためにこれらのテストを管理します。 たとえば、管理職の応募者は、職務の大部分でこれらのスキルを必要とするため、データ入力と10キーの就職前テストを完了する必要があります。

性格評価

一部の雇用主は、忠誠心、信頼性、および仕事に対する態度などのさまざまな従業員の特性を測定するために人格テストを実施します。 これらのテストは、従業員が反生産的行動をとる可能性を予測します。 彼らはまた、従業員がそのポジションでうまく機能するかどうかを測定します。 性格テストはさまざまな方法で実施され、雇用主は組織のニーズに最も合うようにそれらをカスタマイズできます。 たとえば、雇用主がテストを実施して応募者の売上高に対するアプローチを測定する場合、会社は、応募者に特定の営業状況での行動を選択するように要求するものを設計できます。

物理的評価

職業によってはある程度の身体能力が必要です。 このような職種を採用する前に、雇用主は身体的評価を行い、申請者が最低限の身体的要件を満たしているかどうかを判断することができます。 例えば、倉庫の位置で雇用している雇用主は、申込者にさまざまな重さの物を持ち上げてそれらを一定の距離だけ運ぶことを要求するかもしれない。 法執行機関や緊急サービスの職位では、応募者が身体的要求を確実に満たすことができるようにするために、身体的敏捷性テストが必要となることがよくあります。 これらの評価は、申請者が一定期間内にできる腕立て伏せや腹筋の数をテストすることができます。 また、一連のジョギングテストまたはランニングテストを通じて、申請者のコンディショニングを評価することもあります。

就職前スクリーニング

多くの雇用主は、申請者が薬物使用や犯罪行為などの危険なまたは不利な行動に参加しているかどうかを判断するために、就職前スクリーニングを要求しています。 雇用者は薬物検査と経歴調査を通してこの情報を検証します。 雇用主が雇用を申し出る場合、申請者は一定の期間内、通常は24時間以内に薬物検査を受けなければなりません。 雇用主は、以前の雇用の確認、逮捕または犯罪歴の確認、信用履歴の確認、および将来の従業員の履歴および性格に関するその他の情報の検索を行う仕事を提供する前に、経歴調査を行うことがよくあります。