業績管理のための人員配置と採用目標の例

パフォーマンス管理は、その名のとおり、従業員のパフォーマンスを向上させることを目的としたシステム全体のアプローチであり、同時に管理者はこれらの結果を達成する上でより直接的に説明責任を負います。 最良の結果を得るには、管理者は現在のパフォーマンスを評価し、改善が会社の収益とどのように一致するかを示すことから始める必要があります。 最も重要なことは、組織は従業員と管理者に特定の行動を改善することに集中するように教え、そして結果ではなく仕事の過程を見ることを学ぶ必要があるということです。

ジョブパフォーマンスの評価

評価は、効果的な業績管理システムの中心です。 業績評価は、現在の従業員を改善させることを目的とした戦略、コンサルタントのKammy Haynes氏、Warren Bobrow氏の「The 2001 and Team Development Sourcebook」からの抜粋でリンクされるべきです。 たとえば、すべての顧客と時間をかけすぎるコールセンターの担当者は、トラブルシューティングのスキルを向上させるためのトレーニングを受けることができます。 このスキルは、短い通話時間と結びつけることができ、顧客満足度の向上とリソースに利用可能なより多くのお金につながります。 ただし、従業員は自分の貢献が会社の業績にどのように影響するかを知っている必要があります。

通信の変更

2011年2月にTexas Entrepreneur NetworksのWebサイトに掲載されたコンサルタントのGlenn Jensenへのインタビューによると、スタッフや管理者が変化に抵抗すると、そのような行動は通常未知のものへの恐怖から生じる。 パフォーマンス管理システムを実装することの意味、そしてその目的を遂行することを委任された人々にとってそれが何を意味するのかを伝達することは、これらの問題を軽減するための最善策です。 そうでなければ、経営陣は質の悪い仕事に取り組む時間とそれがもたらすかもしれない売上高を浪費するでしょう。

行動に焦点を当てる

パフォーマンスを評価するときは、BobrowとHaynesによると、彼女の性格ではなく従業員の行動に焦点を合わせるのが賢明です。 これは、関係が大企業の関係よりもパーソナライズされる傾向がある小規模ビジネス環境では特に重要です。 「怠惰」などの感情的な言葉を使用する代わりに、雇用主は、議論の余地のない特定の客観的測定に会話を集中させる必要があります。 この文脈では、重要なプロジェクトの期限を逃したことを従業員に知らせることは、彼女を守備に置く可能性がある言葉よりも大きな影響をもたらします。

結果に焦点を当てる

業績管理システムは、中小企業だけでなく地方自治体にも同様に重要な影響を及ぼします。 そのようなシステムが成功するのを助けることにおける最も重要な戦略の1つは、地方の選出された役人と部門管理者に、実際のプロセスではなく結果に焦点を合わせるように教えることです。 アイオワ州シーダーラピッズ市は、その目標とプログラムをより明確に公衆に明確にするためにパフォーマンス管理システムを導入した2004年にそのようなモデルに従った。