違法終了の例

「違法な解雇」という用語を統制する特別な法律はありません。 マニラフォルダの見出しのように、これは包括的な用語です。 そのフォルダの中には、雇用主が労働者を解雇するときに交差することができない線を定義する実際の州法および連邦法があります。 これらの行は、そのような終了が行われる国の場所によって範囲が異なる場合があります。

差別

連邦法は、差別的な理由で労働者が失業するのを防ぎます。 雇用者が人種、性別、出身国、宗教、妊娠、年齢または障害に基づいて従業員を解雇することは違法です。 たとえば、仕事の能力は限られていると考えられていても、女性は赤ちゃんを期待しているため、コールセンターの職から解雇することはできません。 この例の女性が解雇された場合、または保護されたクラスの誰かが誤って解雇された場合は、多くの場合、連邦の均等雇用機会委員会に苦情を申し立てる必要があります。 州法は、性的指向に基づく差別から保護するために連邦法を拡張することができます。 州はまた害を受けた従業員に苦情を申し立てるよう要求するかもしれない。

笛を吹く

安全ではない、または違法な慣行が政府機関に報告されたからといって、解雇の根拠となることはできません。 たとえば、建設作業員は、ロープを使わずに一定の高さ以上で作業するように依頼されたことを報告できます。 これは公共政策の違反と考えることができ、その建設労働者はその仕事をすることを拒否することができます。 彼が拒絶のために解雇された場合、彼は潜在的な主張をしています。 企業環境では、他にも多くの内部告発の例があります。 最高100万ドルの罰金を仮定して、会社に対して発行されたペナルティの最大30パーセントを内部告発者に付与する連邦法さえあります。

契約違反

契約が書面によるものであるか暗黙的なものであるかにかかわらず、従業員は手放されることなく、その契約の範囲内で作業することを期待できます。 これは、従業員が契約に含まれていない理由で解雇された場合、その従業員が請求を提出できる可能性があることを意味します。 そのような例の1つは、書面による契約で合意された日より前に雇用が終了した場合です。

暗黙の契約違反

雇用主はまた、暗黙の契約にも従わなければなりません。 例としては、従業員ハンドブック、会社の方針、その他の契約などがあります。 これらには、職業予測の提供から服装規定まで、職場内で機能する方法を指定する言語が含まれます。 そのような文書に詳述されていない理由で解雇された場合、従業員は違法な解雇の苦情を申し立てることがあります。 たとえば、従業員マニュアルには、しばしば、従業員が退職せずに仕事を休むことができる回数が記載されています。 設定された基準に達する前に雇用を終了する雇用主は、本質的に、彼らと従業員との契約を破ることになります。

「随意」に取って代わる

一般に、「意志で」とは、会社が正当な理由、不当な理由で、またはまったく理由がなくても従業員を解雇できることを意味します。 しかし、前述の法律の分野は、そのような「任意の」権利に優先します。 州および連邦機関への違反の報告に加えて、苦情を申し立てている人も訴訟を起こす可能性があります。