従業員の信用に関する実態調査

疑惑や事件が発生した場合、企業は事実の調査を行い、何が起こったのかを判断するだけでなく、従業員の信頼性を評価します。 法執行機関を巻き込むか、または調査を行政調査として保持するかを決定することが最初の決定です。 質問の際に、誰が、何を、どこで、なぜそしてどのように調査を確認したら、従業員が信頼できるかどうかを判断します。 問題のある労働組合の従業員には特別な取り扱いが必要であることに留意してください。 信頼性の問題は、セクシャルハラスメントや職場での暴力の場合によく発生します。

立証責任

行政調査は訴訟ではないことを理解してください。 申し立てはしばしば反対意見であるため、従業員の苦情申立人は、合理的な疑いを超えて起こった事件を示すことができないことがよくあります。 証拠の優位性を使用することは、可能性がある以上に申し立てが起こったと仮定することによってその証明の負担を減らします。 ただし、これだけでは従業員の信頼性は決まりません。 それは、何かが起こったこととそれを調査する必要があることを証明するだけです。

ベースライン動作

申し立てや事件の直接的な目撃者がいない場合、捜査官は関係者に彼らのベースライン行動の変化を判断するように質問することができます。 ベースライン行動は、調査に中立的な何かについて質問されたときに人がどのように行動するかです。 周囲と問題のある人を常に快適に保ってください。 背景情報を入手し、アイコンタクト、ボディランゲージ、ポーズの変化について人を注意深く観察します。 これはあなたに信頼性の全体像を与えるわけではありませんが、あなたがあなたの質問のラインをもっと深く掘り下げるときにそこから引き出すべきベースラインを持つでしょう。

回避性

真実はしばしば認められていない、あるいは言われていないものにあります。 間接的な嘘と虚偽の表示は、人を信頼できないものとしてマークすることが多い回避行動です。 例えば、あなたが直接イエスかノー質問をして、その人が防御する、質問であなたの質問に答える、またはあなたの質問の行が当てはまらない理由を言い訳に答えることによって質問を回避するならば、人は信頼できません。 説明できない矛盾を聞いて、質問の合間に落ち着いて質問を複数回繰り返します。

同時期の証人

事後の間接的な証人は同時期の証人と呼ばれ、信頼性調査に大きな影響を及ぼす可能性があります。 同僚、非友人、および事後に関与した人々の感情や行動を見た結果に既得権を持たない人々は、これらの通常偏っていない人々が誰かを保護するためにうそをつく理由がないので信頼性を決定する大きな資産になり得るそれら。 すべての情報が集められたら、証拠を熟考し、各人の信頼性についてあなたの決断を下します。そうすればあなたは調査を続けることができます。