従業員を評価するための公正な方法

従業員は、マネージャーの期待を認識し、年間を通して業績に関する非公式のフィードバックを受けるべきです。 ただし、ほとんどの従業員は、さまざまなパフォーマンスの問題に対処し、従業員の将来の目標を設定する、正式な年1回のレビューから恩恵を受けます。 管理者は客観的なままでレビューの前に従業員に意見を求めるべきです。

目標を設定します

従業員は彼に何が期待されているのかを知る必要があります。 正式な書面による職務内容説明書は便利なツールですが、多くの職種は時間の経過とともに変わります。 評価の最終セクションとして将来の目標を設定することは、成果と生産性を評価する優れた方法です。 従業員は目標を十分に達成したか、または達成しませんでした。 従業員は評価についてコメントする機会を与えられるべきであり、双方はそれに署名するべきです。

従業員の入力

多くの管理者が従う良いテクニックは、正式な評価が行われる前に、業績と将来の目標のリストを提出するよう従業員に要求することです。 これにより、上司は従業員の自己評価について考える時間が与えられ、正式な評価中に業績に関する意見の違いについて話し合うことができます。 マネージャーが事前に入力を受け取り、従業員が追加のトレーニングを希望することを表明した場合、マネージャーはレビューの前に人事部門と機会について話し合う時間があります。

客観的滞在

飼い主はレビューにおいて客観的であるべきであり、いかなる特定の従業員に対しても好意を示すべきではありません。 評価は評価期間全体にわたる実績に基づくべきであり、不幸な孤立した出来事に過度の重点を置くべきではありません。 会社との時間の長さが格付けの決定要因となるべきではありません。 評価フォームでは、従業員をさまざまな要因で評価し、上司が特定の評価の理由を述べることを許可し、単にチェックボックスをオンにすることを要求しないようにします。

アピール

従業員は評価に署名する必要があります。 これは、不満または解雇された従業員が会社に対して提出する可能性がある将来の訴訟から会社を保護します。 従業員が署名を拒否した場合、人事部は従業員のコメントを調査して文書化します。 多くの場合、上級管理職が不幸な従業員を会議に招待し、苦情を聞いて、おそらく問題を解決するための措置を講じることになります。