組織紛争における5つのアプローチ

マネージャーになることの課題の1つは、組織の対立です。 組織対立のいくつかのレベルは、従業員対従業員、従業員対管理職、管理職対管理職、および管理職対管理職を含む。 組織の対立に対する5つのアプローチは、潜在的に悪い状況を回避し、双方が会社の問題に取り組むことに戻るのを助けることができます。

問題を無視する

Reference for Businessによると、すべての競合に対処する必要があるわけではありません。 ある状況の当面の管理者が、提起されている問題は自明であり、企業の生産性にとって脅威ではないと考えている場合、許容できるアプローチの1つは、状況を無視してより重要な企業ビジネスに進むことです。 問題が再現されない場合は、それを無視しても正しいアプローチになりますが、問題が引き続き発生して中断を招く場合は、その問題に対処する必要があります。

空気をきれいにする

一方の当事者が、自分の見解が適切に表現されていると感じていない場合、対立が生じる可能性があります。 その当事者が自分の意見を表明し、自分の意見を会話に反映させることで、対立を解消することができます。 2人の当事者が矛盾しているが、どちらもお互いに耳を傾けていないときにも、空気をきれいにすることは役に立ちます。 この問題は、各当事者に耳を傾けることを強制することで解決される可能性があり、各観点を理解すると、共通の根拠を見つけることができる可能性があります。

妥協

あなたが紛争に巻き込まれた各当事者が有効なポイントを持っていると感じるならば、それから当事者が妥協をするようにすることは良い考えです。 妥協して、それぞれの側は彼らが欲しいものの少しを手に入れます、そして、それぞれの当事者は彼らが欲しいもののいくつかを手渡さなければなりません。 妥協を仲介するときは、双方と公正になることが重要です。 一方が不合理であるならば、妥協は可能でないかもしれません。

エスカレーション解除

紛争911によると、組織の紛争へのアプローチの1つは、状況が手に負えなくなる前に状況を悪化させることです。交渉に落ち着いた態度を取り入れ、すべての当事者が互いを尊重して紛争に取り組むよう奨励します。 専門用語を使用し、状況を悪化させ続ける交渉から誰かを失格にします。 感情が支配されるようになると、和解について交渉するのが簡単になるでしょう。

強制解決

場合によっては、紛争は交渉、妥協、またはエスカレーションの恩恵を受けないかもしれません。 紛争の双方が交渉しない場合、管理者または幹部が介入して双方に解決を与える必要があるかもしれません。 場合によっては、強制された決議の脅威が双方に妥協を検討するよう促すかもしれません。 それが起こらない場合、決議は双方に与えられ、会社によって実施されます。