フォーカスグループのテクニックとスキル

フォーカスグループは、従業員の意見調査を使用しても十分に検討できない、職場のさまざまな問題について従業員からのフィードバックを得るのに効果的です。 従業員意見調査は、いくつかの事項について職場の気候を判断するのに役立ちます。 しかし、より多くの内省を必要とする問題については、少人数の従業員との対面のミーティングがあなたの従業員からのより質の高いインプットを促進します。

基本

効果的なフォーカスグループを実施するための適切なテクニックとスキルを開発するための重要な最初のステップは、どのように、いつ、何を、どこで、そしてなぜするのかです。 一連の従業員重視グループを開発するのに必要な枠組みがなければ、従業員からのフィードバックを得る能力は著しく低下します。 危険なように構成されたフォーカスグループは、単に無益さを行使するだけです。

グループサイズ

5人から7人の従業員からなるグループは、多様性に優れ、意見や職場での懸念についての実りあるやりとりをするのに適したサイズです。 グループが小さすぎると、参加者が同僚から提供された特定のコメントを思い出すというリスクがあります。これは、自分の意見に基づいて他のユーザーを選び出すことで競合を助長する可能性があります。 グループが大きすぎると、管理するのが難しくなり、時間をかけすぎる可能性があります。 フォーカスグループのファシリテーターがコメントやフィードバックをすぐに書き留めることができるのであれば、5人の参加者のグループが管理可能です。

タイミング

あなたがフォーカスグループを行うときは重要です。 重大な職場の事件を識別した後にフォーカスグループをスケジュールすることには、長所と短所があります。 たとえば、職場での暴力事件が発生した直後の従業員の意見は、繰り返しの事件に対する恐怖に部分的に基づいているかもしれません。 ヒステリーが通り過ぎるまでフォーカスグループディスカッションを行うのを待つことはよりよい決断かもしれません。 回答は特に最近の事件に焦点を当てるのではなく、職場での安全性について従業員がどのように感じるかにどのような職場での暴力のエピソードの発生率が影響するかに焦点を当てていません。

ロケーション

理想的には、注意をそらされたり中断されたりしないように、従業員を対象としたグループが職場で行われます。 また、フォーカスグループは、会議の場所が、観察者や見物人がいない安全な場所であるかのように感じる必要があります。 そのため、参加者のテーブルが通常の昼食の参加者のテーブルから離れていても、従業員のカフェテリアでフォーカスグループを運営することはおそらくお勧めできません。

コミュニケーション

従業員が個人的な方法で意見を共有すると会社が主張する理由を必ずしも理解していないかもしれないので、進行役のための基本的なスキルは彼らの入力の結果として起こることを説明する能力です。 そのため、ファシリテーターは、日常的な質問と綿密な質問の両方を行うことによって、会社が達成しようとしていることを伝えなければなりません。 自分の意見を理解し、自分の意見を大切にすることを従業員に伝えます。 行動計画を策定し、監督者や管理者に任務を割り当てる方法についての説明を含め、彼らのフィードバックがどのように使用されるのかを説明します。

検討事項

行動計画プロセスに参加する監督者および管理者は、フォーカスグループ会議中に従業員が懸念を表明する労働条件の改善における彼らの行動について説明責任を負います。 会社が従業員からフィードバックを得たと言って単純にデータを収集している場合は、フォーカスグループの実施に費やす時間が無駄になり、フィードバックセッションを実施する前に従業員が抱えていた自信が失われる可能性があります。