機能と部門組織構造

企業が組織化された会社構造を必要とするのに十分なほど大きくなったとき、彼らは伝統的に仕事の機能によって人員を分離します。 この設定により、同様の仕事を持つ人々が簡単にコミュニケーションをとり、リソースを共有することができます。 一方、部門構造では、特定の製品やサービス、顧客の種類、地理的な場所など、共通の原因に対応するために従業員が集まります。 どちらの構造も縦型で、従業員の拠点の上に中間管理職と上位管理職の階層が重なっており、硬直化傾向などの特徴を持っています。 この2つの構造にも重要な違いがあります。

応答性

垂直構造の著しい管理階層は、確立された強力な官僚主義を意味します。 官僚主義は適応性と即応性を阻害し、厳格な統制と明確な指揮系統を持つ厳格で機械的な企業をもたらします。 これは機能構造について最も当てはまります。 分割構造はそれほど堅くありません。 共通の市場に焦点を当てることで組織化されることで、構造の応答性が向上します。垂直構造でも、機能構造で明らかな強力な制御の一部が依然として維持されます。

組織の柔軟性

共通のマーケットフォーカスを中心に編成することは、各部門がその特定のフォーカスのニーズに従って配置されることを意味します。 部門が作成されると、作業は機能によってさらに細分化されることがよくありますが、それは必須ではありません。 たとえば、部門では、作業を遂行するために人員をチームにまとめることができます。 機能的構造は組織内に固定されており、この安定性により、望ましい目的に向かって強い勢いを築くことができます。 これにより、企業はサービスと製品を大量生産し標準化することができます。

管理の焦点

中間管理職は部門構造に輝く機会があります。 これは、各部門があたかも自律的な事業であるかのように機能するためです。 部門はしばしば戦略的事業単位、またはSBUとして知られています。 上級管理職は引き続き親会社で物事を監督し、中間管理職が各部門を担当します。 実質的には、マネージャはSBUを事業主やCEOのように運営しています。 このようにして、部門は将来の企業幹部のトレーニングの場として機能します。 この戦略的トレーニングは、上級管理職が手を握っている機能構造に欠けています。

効率性と費用対効果

部門内で専門知識とリソースを共有することで、機能構造が非常に効率的で費用対効果の高いものになります。 それはまた仕事の特殊化、反復および組立ライン操作を可能にする。 これらの機能により、企業は部門構造を縮小する規模の経済を利用することができます。 その構造は各部門のために人員と資源を複製するために費やさなければなりません - 例えば、仕事場、サポートスタッフと供給。

調整、協力およびコミュニケーション

部門間のコミュニケーション、協力および調整は、機能構造において問題になる可能性があります。 隔離された労働者は他の機能分野の問題や優先順位を理解していないかもしれません。 機能に関係なく、全員が部門が形成される市場または製品に専念しているため、問題は部門構造のSBU内ではそれほど深刻ではありません。 しかし、分割構造は問題を完全に回避するわけではありません。 SBU間のコミュニケーション、協力および調整は、距離によって悪化する問題を発生させる可能性があります。